Jueves 25/06 no habrá teórico.
Con respecto a los parciales, se mandaran las notas, por uno de los dos docentes del practico, no se olviden también de que el mismo día, deben entregar el TP practico.
Muchas suerte!!!!.
Muchas gracias
Lautaro
jueves, 18 de junio de 2015
martes, 16 de junio de 2015
Capital Humano- Factor humano= RR.HH= RR.LL
La importancia de nuestra carrera- Entender quienes somos y que debemos desarrollar.
domingo, 14 de junio de 2015
Paradigmas en los Recursos Humanos en el siglo XXI
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo práctico haremos un abordaje sobre la nueva visión y funciones que el área de recursos humanos ha adquirido a lo largo de las últimas décadas, destacar sus causas de cambios, cómo repercutieron en dicha área y cuáles fueron las consecuencias de la misma
Sabemos que la estructura que actualmente posee la Gestión de Recursos Humanos no es la misma que aquella en donde se observaba al trabajador como una máquina más de la organización, con sus funciones estructuradas. Actualmente esta gestión de recursos Humanos se centra en la utilización de estrategias, de políticas adecuadamente elaboradas e implementadas, basadas en la competitividad a través del talento humano que posea la empresa u organización.
Es necesario que las mismas desarrollen modelos organizativos que fomenten la motivación de su capital humano, es preciso motivar a las personas, valorando objetivamente su trabajo y mostrándoles reconocimiento, más aún en un entorno altamente competitivo y exigente.
Crisis del año 2008
Esta crisis surgió el 15 de septiembre del 2008, cuando el banco de inversión Lehman Brothers se declaró en bancarrota. A partir de ese momento Estados unidos colapsó y luego le siguió el resto de economías.
Esta crisis dio indicios en el año 2002 cuando el presidente de EE.UU George Bush dijo cumplir los proyectos de los americanos, el cual era tener una casa propia.
De esta manera pidió ayuda al sector privado, con el objetivo que el mercado de capitales facilite el financiamiento hipotecario a aquellas personas que acceden a ingresos más bajos.
El presidente Bush anuncio, la Reserva federal -presidida por Alan Greenspan- redujo rápidamente las tasas de interés del 6% a solo 1% en unos cuantos meses.
El dinero estaba tan barato que los 8,000 bancos y agentes hipotecarios iniciaron una agresiva expansión del crédito hipotecario.
El crecimiento de los créditos alcanzó a personas a quienes realmente no debió alcanzar: la clase desfavorecida, sin ingresos, activos ni empleo.
Este tipo de hipotecas fue bautizada como “hipotecas subprime”, que en realidad eran solo activos tóxicos, con alta probabilidad de no pago.
La facilidad para obtener un crédito hipotecario tuvo dos efectos.
El primero fue que las familias se dedicaron a especular con los precios de los inmuebles, y en primer lugar con los costos de las hipotecas. La especulación llevó al desarrollo de una burbuja inmobiliaria, que infló considerablemente los precios.
Esto también tuvo un efecto posterior, el valor de las viviendas era el respaldo de las hipotecas, incluyendo las subprime. se aumentaban los precios, aumentaba el número de hipotecas.
Se estaba armando un proceso que convertiría a las hipotecas en armas de destrucción financiera masiva. Esos activos tóxicos estaban siendo “empaquetados” con otros, creando una gran variedad de nuevos productos financieros. Estos nuevos activos se transaban libremente y sin ningún tipo de regulación.
Fue así que los bancos empezaron a repartir sus paquetes de activos -cuyo contenido no conocía nadie- por todo el mundo.
Esta dinámica de especulación y alza de precios llevó a un recalentamiento de la economía.
La burbuja hipotecaria estalló y, con ella, los precios de los activos se desplomaron. Las familias que estaban endeudadas optaron por devolver la casa al banco, pues les era mucho más barato hacer eso que seguir pagando un préstamo de US$ 300,000, por una casa que ahora valía US$ 50,000.
Cuando una deuda no es pagada se conoce como default. Las familias incurrieron en default y ocasionaron grandes pérdidas a los bancos. A su vez, esta situación generó -naturalmente- un colapso en los portafolios de los bancos de inversión a nivel mundial, debido a que estaban plagados de las hipotecas .
El lunes 15 de septiembre del 2008 fue que Lehman Brothers se declaró en quiebra, fuertemente golpeado por las pérdidas de los activos. El pánico fue generado por el colapso de una entidad considerada demasiado grande para caer.
A partir de ahí, es historia conocida en el mundo y los efectos de ello aún se perciben en los países avanzados, especialmente en Europa y Japón.
¿Cómo sucedió esto?
Aunque la crisis financiera y económica es un proceso complejo, con múltiples factores que han influido en su origen y desarrollo, en lo fundamental este proceso se generó por el desbalance entre la economía real (que se basa en la riqueza que efectivamente hay) y la economía virtual (que se basa en la riqueza que se piensa que habrá).
La génesis del problema está en Estados Unidos, país que durante años ha disfrutado - en su condición de superpotencia política y financiera - de enormes ventajas para acceder a crédito público y privado para financiarlas operaciones de su gobierno y el consumo de sus ciudadanos.
Las políticas aplicadas por el Gobierno de George Bush - propulsadas por su estrategia de "Guerra contra el Terror", incluyendo las invasiones y ocupaciones de Afganistán e Irak - han significado un enorme dispendio de recursos y fabulosos niveles de gasto nunca antes vistos, que se han financiado con préstamos y emisión de deuda pública.
La deuda del Estado norteamericano se ha disparado en los últimos años de manera impresionante, superando los US$ 10 trillones, suma fantástica que equivale a nada menos que 100 veces el producto bruto interno del Perú
Pero no solo se han distorsionado crecientemente las finanzas públicas estadounidenses sino también las privadas.
Para poder mantener el crecimiento económico y del consumo, el gobierno estadounidense mantuvo durante años las tasas de interés extraordinariamente bajas, abaratando el costo del dinero y fomentando un gasto excesivo por parte de familias y empresas.
El futuro de los recursos humanos y su gestión en el tercer milenio
En el siglo XXI están surgiendo nuevas tendencias para reflejar la creciente presión de que son objeto los recursos humanos y mostrar el valor añadido que aportan a los resultados de la empresa. En consecuencia, se presta mayor atención a la racionalización de las prácticas convencionales en materia de recursos humanos. Paralelamente se están desarrollando nuevas tendencias.
Una selección de estas nuevas tendencias que han sido identificadas como fundamentales para que los recursos humanos contribuyan a mejorar la eficacia empresarial en el siglo XXI:
-La aparición de nuevos roles para los recursos humanos, especialmente la de pensadores estratégicos capaces de relacionar la estrategia empresarial con las actividades y las políticas de recursos humanos.
-Creciente preocupación por la globalización en las estrategias y operaciones diarias en materia de recursos humanos.
-Creciente preocupación por la conciliación de la vida laboral y personal.
-Innovación en la atracción y la retención de talentos.
El cambio de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos
El papel cada vez más importante de la gestión de recursos humanos se refleja en la transformación de la gestión de personal, que pasa de ser una función centrada en el bienestar del empleado a una gestión de personas que se ajusta a objetivos organizativos e individuales y ofrece a los empleados recompensas intrínsecas y extrínsecas.
Ahora la función de la gestión de recursos humanos se reconoce como un aspecto central de negocios, su rendimiento y aportación se integran en la estructura de gestión y el objetivo pasa de ser simplemente el garantizar que se cumpla un trabajo, al objetivo más ambicioso de conseguir un compromiso.
En consecuencia, la gestión busca la flexibilidad e intenta emplear prácticas de recursos humanos para recompensar el diferente rendimiento de formas distintas
La Gestión de Recursos Humanos busca eliminar el rol de mediador; enfatiza la estrategia y la planificación en lugar de la resolución de problemas y la mediación, por lo que la cooperación de los empleados se consigue a través de programas de cultura corporativa.
Hace un tiempo la respuesta a la pregunta sobre quiénes eral las personas de una organización era fácil de contestar: Los directivos y los empleados o mano de obra. Pero debido a la emergente economía del conocimiento el significado se amplió para incluir a los trabajadores del conocimiento y los talentos. El significado de personas de la organización se amplió a todas a las personas involucradas en las actividades de la compañía.
Actualmente se hace una separación de los empleados centrales o permanentes, de los trabajadores contratados por obras o trabajadores temporales. Cada vez más trabajo estandarizado o rutinario se subcontrata y delega a trabajadores contratistas.
En la Gestión de las personas el área de Recursos Humanos no debe solo medirse por lo que hace sino también por lo que aportan, es decir, esto no se refiere sólo al valor que proporcionan los empleados o encargados, sino a los beneficios que aportan a inversores y clientes..
La globalización y el cruce de culturas además del avance tecnológico y la realidad denominada personas u organizaciones se encuentra en un proceso de transformación.
Gestionar personas se convierte en un desafío, retener y motivar a los talentos ya no es responsabilidad sólo de área de recursos humanos, los profesionales de esta área deben formar a cada uno de los directores para que puedan gestionar el talento en su respectivo equipo o unidad.
Principales cambios en los Recursos Humanos
A partir de los noventa, se atribuye mayor importancia a la Gestión de Recursos Humanos en el ámbito empresarial. El área de Recursos Humanos se ha ido consolidando como función organizativa, creadora de activos intangibles para la organización y transitando desde la tradicional dirección de personal, hasta la Gestión de Recursos Humanos más contemporánea.
Igualmente es necesario un cambio de perspectiva en su actuación. Es necesario que los directivos de RRHH se transformen en empresarios de capital humano, que evolucionen de un rol de proveedores de servicios y simples canalizadores de procesos.
Todos los aspectos del nuevo paradigma de actuación tienen un impacto mediato o inmediato en la empresa, y requieren una adecuación de esta a las nuevas condiciones. Es por ellos que las empresas exitosas se mantienen inmersas en algún tipo de proceso formal de mejora, implementando diferentes políticas y estrategias, las cuales tienen en común que el recurso humano es esencial para su éxito
En el siguiente cuadro comparativo observaremos el cambio de las funciones de Recursos Humanos, con respecto al nuevo paradigma de actuación.
Notamos claramente como la dimensión de recursos humanos para de una dimensión funcional donde representaban un simple medio, hacia un dimensión empresarial, indispensable para el negocio de la empresa. Anteriormente los trabajadores eran vistos solo como empleados pero actualmente son talentos.
Donde antes se enfatizaba a las actividades ahora la prioridad es el resultado final, objetivo de la organización. Podemos ver también que las relaciones interpersonales también se ven afectadas en tanto que anteriormente la relación era puramente administrativa y ahora son parte de los protagonistas de las estrategias competitivas y del negocio empresarial.
La función de recursos humanos adquirió importancia en su rol, reconsiderándolo de alta jerarquía, y además no verlo más como un gasto, sino como una inversión. Procurador de cambios, investigador.
Estamos presentes en una sociedad en donde hay varias transformaciones: globalización, presión del mercado mundial y avance de la tecnología.
Las empresas están depositando sus esperanzas de éxito el en capital humano con el que cuentan.
En cuanto a las obras de diversos autores podemos decir que Dilwoeth (1993) manifiesta que una organización es mucho más competitiva que otras cuando ha logrado sobre ellas una o varias ventajas distintivas, ya sea un producto, un proceso, una tecnología, un procedimiento o una combinación de todos ellos, es decir, un área en la que sale su organización y atrae a sus clientes, quedando fuera del alcance de sus competidores.
La habilidad de una organización de saber cómo coordinar y optimizar sus recursos humanos, de saber cómo integrar sus prácticas de gestión con dichos recursos mucho mejor que la competencia, así como la habilidad de aprender a hacerlo rápidamente, suele ser la clave del éxito. Dicho éxito, generalmente está dado por:
-La habilidad de saber cómo coordinar y optimizar sus recursos humanos
-Saber cómo integrar sus prácticas de gestión con dichos recursos
-Habilidad de aprender de hacerlo de una forma mucho más rápida que la competencia.
Desde una perspectiva tradicional:
La función de recursos humanos ha desempeñado el rol de comunicar la visión estratégica de la alta dirección a sus empleados y el de facilitar la compresión e interpretación de dicha visión.
A partir de los noventa, se atribuye mayor importancia a la Gestión de Recursos Humanos en el ámbito empresarial. El área de Recursos Humanos se ha ido consolidando como función organizativa, creadora de activos intangibles para la organización y transitando desde la tradicional dirección de personal, hasta la Gestión de Recursos Humanos más contemporánea.
Igualmente es necesario un cambio de perspectiva en su actuación. Es necesario que los directivos de RRHH se transformen en empresarios de capital humano, que evolucionen de un rol de proveedores de servicios y simples canalizadores de procesos.
Todos los aspectos del nuevo paradigma de actuación tienen un impacto mediato o inmediato en la empresa, y requieren una adecuación de esta a las nuevas condiciones. Es por ellos que las empresas exitosas se mantienen inmersas en algún tipo de proceso formal de mejora, implementando diferentes políticas y estrategias, las cuales tienen en común que el recurso humano es esencial para su éxito
En el siguiente cuadro comparativo observaremos el cambio de las funciones de Recursos Humanos, con respecto al nuevo paradigma de actuación.
Notamos claramente como la dimensión de recursos humanos para de una dimensión funcional donde representaban un simple medio, hacia un dimensión empresarial, indispensable para el negocio de la empresa. Anteriormente los trabajadores eran vistos solo como empleados pero actualmente son talentos.
Donde antes se enfatizaba a las actividades ahora la prioridad es el resultado final, objetivo de la organización. Podemos ver también que las relaciones interpersonales también se ven afectadas en tanto que anteriormente la relación era puramente administrativa y ahora son parte de los protagonistas de las estrategias competitivas y del negocio empresarial.
La función de recursos humanos adquirió importancia en su rol, reconsiderándolo de alta jerarquía, y además no verlo más como un gasto, sino como una inversión. Procurador de cambios, investigador.
Estamos presentes en una sociedad en donde hay varias transformaciones: globalización, presión del mercado mundial y avance de la tecnología.
Las empresas están depositando sus esperanzas de éxito el en capital humano con el que cuentan.
En cuanto a las obras de diversos autores podemos decir que Dilwoeth (1993) manifiesta que una organización es mucho más competitiva que otras cuando ha logrado sobre ellas una o varias ventajas distintivas, ya sea un producto, un proceso, una tecnología, un procedimiento o una combinación de todos ellos, es decir, un área en la que sale su organización y atrae a sus clientes, quedando fuera del alcance de sus competidores.
La habilidad de una organización de saber cómo coordinar y optimizar sus recursos humanos, de saber cómo integrar sus prácticas de gestión con dichos recursos mucho mejor que la competencia, así como la habilidad de aprender a hacerlo rápidamente, suele ser la clave del éxito. Dicho éxito, generalmente está dado por:
-La habilidad de saber cómo coordinar y optimizar sus recursos humanos
-Saber cómo integrar sus prácticas de gestión con dichos recursos
-Habilidad de aprender de hacerlo de una forma mucho más rápida que la competencia.
Desde una perspectiva tradicional:
La función de recursos humanos ha desempeñado el rol de comunicar la visión estratégica de la alta dirección a sus empleados y el de facilitar la compresión e interpretación de dicha visión.
Actualmente:
Desde el punto de vista del nuevo paradigma que se basa en el desarrollo de los recursos y las capacidades, dicha función suele jugar un rol mucho más clave y determinante en la articulación de la visión estratégica, en la formación del capital organizativo, y en la alineación de la empresa con el entorno.
Desde esta nueva perspectiva cada una de las actividades o procesos de esta función puede desempeñar diferentes roles a la hora de potenciar las características necesarias para que el capital humanos se constituya en fuente de ventajas competitivas.
Debemos además tener en cuenta que si pretendemos la creación de activos intangibles, no debemos apresurarnos y esperar resultados inmediatos, sino por el contrario, a largo plazo y que además el intento debe ser persistente. Las ventajas competitivas que tendremos a través la aplicación de las nuevas funciones, políticas y estrategias, serán duraderas y difíciles de imitar.
Es necesario concederle a estas políticas y prácticas de recursos humanos una dimensión ESTRATÉGICA Y COMPETITIVA, de forma tal que estas no sólo se deriven y apoyen a la estrategia empresarial, sino que también contribuyan a su diseño, formulación y puesta en práctica, manteniéndose estratégicamente integradas y coordenadas entre sí y con las políticas de las restantes funciones organizativas.
De aquí, la necesidad actual de asumir un cambio de perspectiva respecto a la actuación de la función de recursos humanos.
El activo humano es determinante en el logro de los objetivos-meta de la empresa.
El nuevo rol de la función de recursos humanos, lejos de la concepción administrativa tradicional, es de naturaleza estratégica. El análisis de la función de RRHH debe centrarse en el estudio de las prácticas propias de recursos humanos más adecuadas y coherentes con la estrategia de la organización.
Gestión del talento humano
En la era de la información, las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios. Los procesos de cambios que se producen en el ambiente y la tecnología; los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y necesidades de los clientes. En organizaciones muy expuestas a los cambios ambientales, la estructura organizacional abandonó los órganos fijos y estables para apoyarse en equipos multifuncionales de trabajo que realizan actividades transitorias orientadas a misiones específicas que tienen objetivos definidos. Así surge la organización virtual, que funciona sin límites espaciales ni temporales y usa de modo totalmente diferente el espacio físico. Las salas cerradas de las oficinas dan paso a sitios colectivos de trabajo, mientras las funciones de retaguardia son realizadas en casa de los empleados, en una organización virtual vinculada electrónicamente y sin papeleos, que trabaja mejor, con más inteligencia, y está más cerca del cliente.
Las nuevas características de RH
Antes Ahora
Bibliografía
Tópicos clave del paradigma actual de recursos humanos, Santiago Ibarra Mirón, María Sotolongo Sánchez, Maidely Suárez García; BOLETÍN ECONÓMICO DE ICE Nº 2829 AÑO 2008
La gestión de las personas y los recursos humanos en el siglo xxi: cambio de paradigmas, roles emergentes, amenazas y oportunidades; SIMON L . DOLA N y MAR IO R AICH Revista de Contabilidad y Dirección. Vol. 10, año 2010, pp. 35-52
Gestión del talento humano; Idalberto Chiaventato
Crisis financiera internacional; Armando Mendoza
Desde el punto de vista del nuevo paradigma que se basa en el desarrollo de los recursos y las capacidades, dicha función suele jugar un rol mucho más clave y determinante en la articulación de la visión estratégica, en la formación del capital organizativo, y en la alineación de la empresa con el entorno.
Desde esta nueva perspectiva cada una de las actividades o procesos de esta función puede desempeñar diferentes roles a la hora de potenciar las características necesarias para que el capital humanos se constituya en fuente de ventajas competitivas.
Debemos además tener en cuenta que si pretendemos la creación de activos intangibles, no debemos apresurarnos y esperar resultados inmediatos, sino por el contrario, a largo plazo y que además el intento debe ser persistente. Las ventajas competitivas que tendremos a través la aplicación de las nuevas funciones, políticas y estrategias, serán duraderas y difíciles de imitar.
Es necesario concederle a estas políticas y prácticas de recursos humanos una dimensión ESTRATÉGICA Y COMPETITIVA, de forma tal que estas no sólo se deriven y apoyen a la estrategia empresarial, sino que también contribuyan a su diseño, formulación y puesta en práctica, manteniéndose estratégicamente integradas y coordenadas entre sí y con las políticas de las restantes funciones organizativas.
De aquí, la necesidad actual de asumir un cambio de perspectiva respecto a la actuación de la función de recursos humanos.
El activo humano es determinante en el logro de los objetivos-meta de la empresa.
El nuevo rol de la función de recursos humanos, lejos de la concepción administrativa tradicional, es de naturaleza estratégica. El análisis de la función de RRHH debe centrarse en el estudio de las prácticas propias de recursos humanos más adecuadas y coherentes con la estrategia de la organización.
Gestión del talento humano
En la era de la información, las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios. Los procesos de cambios que se producen en el ambiente y la tecnología; los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y necesidades de los clientes. En organizaciones muy expuestas a los cambios ambientales, la estructura organizacional abandonó los órganos fijos y estables para apoyarse en equipos multifuncionales de trabajo que realizan actividades transitorias orientadas a misiones específicas que tienen objetivos definidos. Así surge la organización virtual, que funciona sin límites espaciales ni temporales y usa de modo totalmente diferente el espacio físico. Las salas cerradas de las oficinas dan paso a sitios colectivos de trabajo, mientras las funciones de retaguardia son realizadas en casa de los empleados, en una organización virtual vinculada electrónicamente y sin papeleos, que trabaja mejor, con más inteligencia, y está más cerca del cliente.
Las nuevas características de RH
Antes Ahora
Bibliografía
Tópicos clave del paradigma actual de recursos humanos, Santiago Ibarra Mirón, María Sotolongo Sánchez, Maidely Suárez García; BOLETÍN ECONÓMICO DE ICE Nº 2829 AÑO 2008
La gestión de las personas y los recursos humanos en el siglo xxi: cambio de paradigmas, roles emergentes, amenazas y oportunidades; SIMON L . DOLA N y MAR IO R AICH Revista de Contabilidad y Dirección. Vol. 10, año 2010, pp. 35-52
Gestión del talento humano; Idalberto Chiaventato
Crisis financiera internacional; Armando Mendoza
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