La reforma laboral hará eje en la baja de aportes y la conflictividad
El Gobierno impulsará los cambios tras las elecciones y buscará el
consenso; no tocará la ley de contrato de trabajo ni la de asociaciones
sindicales
Por Francisco Juerguen
Ya existía una razón: el alto costo argentino. Pero en las últimas
semanas, Brasil -principal socio comercial del país- dio el último empujón
y legitimó la avanzada. Superado octubre, el Gobierno impulsará una
reforma laboral "por consenso" y con tres metas claras en el horizonte:
bajar los costos laborales, reducir la conflictividad y dar certidumbre, y
crear un sistema de capacitación permanente. El Gobierno negocia con la
CGT, desde febrero pasado, los cambios que busca introducir en el mundo
del trabajo. Y tras las elecciones, empujará la institucionalización de un
diálogo social para avanzar con sus propuestas en el tema.
"Brasil puso el tema en la agenda", cuenta un funcionario, y agrega: "La
clave será el consenso". Justamente, para espantar fantasmas no se tocarán
ni la ley la de contrato de trabajo ni la de asociaciones sindicales.
La Argentina tiene 12 millones de empleados registrados, 4,5 millones de
trabajadores en la informalidad y cerca de 1,5 millones de desocupados.
"Hay una economía formal muy rígida y una informal muy flexible. Las
reformas nunca se hicieron con inteligencia", explican en el seno del
Gobierno. Desde hace varios años, la creación de empleo privado registrado
está estancada. No sólo la economía no ayuda. Los impuestos y el costo
laboral no salarial -habituales quejas empresariales- son dos problemas
que el Gobierno prevé abarcar para dar vitalidad al mercado laboral
privado.
La conflictividad, creen en el oficialismo, golpea especialmente a las
pymes. A fines de febrero pasado, el Gobierno aprobó la nueva ley de ART.
Ahora se necesitan adhesiones provinciales. Ya está operativa en la ciudad
de Buenos Aires y en Córdoba, tiene media sanción en la provincia de
Buenos Aires, Mendoza la tratará en los próximos 15 días, Río Negro la
mandó a la Legislatura y Salta lo hará luego de las PASO. "La provincias
que no la aprueben tendrán más juicios y, por ende, mayores costos",
avisan desde el Gobierno. Allí afirmaron además que los acuerdos en el
Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo), que solían tardar 90
días, actualmente tardan 11 días.
Según datos oficiales, las alícuotas que cobran las aseguradoras a las
empresas ya bajaron un 18% y, al mismo tiempo, aumentaron un 50% los
acuerdos en el Seclo. Pero la llamada "industria del juicio" sufrirá otro
embate. Un tercio de los fueros laborales están aún vacantes y el Gobierno
piensa impulsar nuevos jueces para evitar la actual subrogancia impulsada
por el kirchnerismo.
En sintonía, el Gobierno prevé delimitar qué debe tomarse como salario y
qué no. Para eso, habrá modificaciones a la ley de empleo (24.013). "Es la
norma que usan los abogados para engrosar las demandas con multa tras
multa", explican. Allí se define, por ejemplo, si el pago del celular, un
tanque de nafta o los almuerzos son o no parte del sueldo.
¿Blanqueo o moratoria laboral? Desde marzo, "interrumpido por el amor o el
odio", el Ejecutivo trabaja con la CGT sobre cómo bajar el 30% de piso del
trabajo informal en el país. No está claro qué camino se elegirá aún. Sí,
en cambio, el Gobierno retocará la ley 26.940 (promoción del trabajo
registrado) y el decreto 814/01 (contribuciones patronales) con la
intención de promover una baja de contribuciones. Esa rebaja -que ya tiene
beneficios regionales- será ahora segmentada de manera progresiva. No
pagarán las mismas contribuciones los salarios de $ 100.000 que los de $
10.000, contaron. La mayor parte de los 4,5 millones de trabajadores
informales están empleados en pymes, por lo que son sueldos bajos.
Por otro lado, habrá una revisión de las normas que regulan las obras
sociales y el PAMI. "Hay por lo menos diez subsistemas adentro", se
quejan. También se revisarán los sistemas de aportes sindicales, en los
que el Gobierno observa -por los montos agregados en los convenios- muy
poca uniformidad. "Nada será sin consenso", vuelven a aclarar.
El Ejecutivo ya revisa convenios laborales. Pasó en Vaca Muerta y hoy se
anunciará la revisión de más de 250 convenios con la Uatre en el sector
agropecuario. "Los convenios tienen un diseño de los 70. Hay que
adecuarlos, sobre todo para las pymes y pensando en las regiones",
indican. También avanzarán en "modernizar" los contratos específicos
(autónomos, monotributistas y los de tiempo parcial.
"En el mundo actual, la capacitación debe ser permanente", califica un
funcionario. En este rubro, el Gobierno piensa en incentivar la práctica
laboral. "No son las pasantías de los 90", se atajan. La idea oficial, con
la mira en el sistema dual alemán, holandés y español, es crear una
agencia de formación de profesionales no sólo para los jóvenes, sino
también para aquellos que están fuera del sistema. La agencia, conformada
por el Estado, sindicatos y empresas, tendrá la misión de matchear demanda
laboral insatisfecha en el mercado privado.
Las claves de las reformas
Costo laboral I: Se define si habrá moratoria o blanqueo laboral. Sí habrá
cambios para promover bajas en las contribuciones patronales, sobre todo
en las pymes y en los aportes sindicales
Costo laboral II: El Gobierno continuará con la revisión de los convenios
laborales, pero además "modernizará" los contratos (autónomos,
monotributistas y los de tiempo parcial)
Capacitación I: El Gobierno mira el sistema dual alemán, con la intención
de acoplar la práctica laboral al sistema educativo. Esto no sólo se
piensa para los estudiantes
Capacitación II: Se creará una agencia de formación de profesionales
tripartita -Estado, sindicatos y empresas- para emparejar demanda
insatisfecha y oportunidades de capacitación
Conflictividad I: La nueva ley de ART debe ser refrendada en las
provincias. Por otro lado, se impulsarán jueces en los fueros laborales
para equilibrar la actual jurisprudencia
Conflictividad II: Habrá cambios en la ley de empleo, para que "los
abogados dejen de engrosar los juicios laborales". Las multas no irán a
las partes, sino al sistema previsional
Fuente La Nación
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Las últimas paritarias acompañaron las expectativas de inflación y
promediaron 25%
Según una encuesta de la Consultora Synopsis los acuerdos salariales
celebrados entre junio y julio dejaron atrás el promedio del 20% del
primer trimestre como consecuencia de la creencia de que “el gobierno no
podrá cumplir la meta de inflación del 17%”.
Los acuerdos salariales firmados en junio y julio entre gremios y cámaras
empresariales se aproximaron más al 25 que al 20 por ciento, en contra de
lo que había sido característico durante el primer trimestre del año y
como consecuencia de la creencia de que ‘el gobierno no podrá cumplir la
meta de inflación del 17 por ciento‘, según el estudio ‘Panorama Sindical‘
difundido esta tarde por la Consultora Synopsis.
Los analistas explicaron que ese 25 por ciento de mejora obtenida por los
sindicatos en el segundo trimestre del año obedeció al reconocimiento cada
vez más generalizado de los agentes económicos de que el gobierno ‘no
podrá cumplir la meta de inflación del 17 por ciento‘ -estipulada por el
Banco Central (BCRA)- y que también ‘será muy difícil que logre ubicarla
por debajo del 20 por ciento‘, subrayó Lucas Romero, director de la
Consultora Synopsis.
Del mismo modo, destacó que con más del 90 por ciento de las negociaciones
paritarias ya concluidas, se distinguió ‘la inclusión de cláusulas de
ajuste por inflación, la entrega de sumas no remunerativas que acompañaron
los aumentos salariales acordados y convenios de pago en 2,1 cuotas en
promedio‘.
De 36 acuerdos salariales analizados por esa consultora, solo un 22 por
ciento contemplaron el pago de la mejora en un solo tramo, en tanto el 78
restante la otorgó en dos, tres o más cuotas.
Para Synopsis, ‘las cuotas conservan la nominalidad exigida por los
sindicatos, aunque reduce el costo del aumento al distribuirlos a lo largo
de todo el período convenido, y ratifica el valor que tiene para los
gremialistas el guarismo global de los acuerdos frente a los trabajadores
por sobre la modalidad con la que se efectiviza, aunque en algunos casos
esas cuotas no se transforman en remunerativas hasta el pago de la
siguiente, lo que reduce todavía más el costo para el empleador
respectivo‘, indicó.
Los principales gremios firmaron incrementos de haberes en línea con ese
promedio, como la Federación Argentina de Empleados de Comercio y
Servicios (Faecys) y la Unión Obrera de la Construcción (Uocra), que
determinaron los convenios anuales en dos tramos, aunque otras entidades
distribuyeron el aumento un 50 por ciento en la primera cuota, un 40 en la
segunda y un 10 en la tercera.
El estudio remarcó también que con una inflación que no se detiene, ‘la
cuatificación de los acuerdos de haberes afecta la forma en que su
nominalidad se traduce en poder adquisitivo en el bolsillo de los
trabajadores bajo convenio, ya que la posibilidad de compra no es la misma
si se cobra el 100 por ciento de la mejora al comienzo que si se la
dosifica durante su vigencia‘.
Fuente El Cronista Comercial
viernes, 28 de julio de 2017
lunes, 24 de julio de 2017
Novedades para profesionales de Relaciones Laborales
3 NOTICIAS ACTUALES DE EL ÁMBITO EN RELACIONES LABORALES A NIVEL NACIONAL Y MUNDIAL
El Gobierno planea flexibilizar convenios colectivos y rebajar aportes a sindicatos
Prevé crear nuevas figuras laborales, como el teletrabajo o el autónomo dependiente, sancionados en Brasil. Apuesta por fortalecer acuerdos individuales o de empresa
Por Elizabeth Peger
Con el envión de los cambios laborales en Brasil y el paréntesis legislativo que abrirá la campaña electoral durante el próximo trimestre, el Gobierno comenzó a trabajar en el diseño de la reforma laboral que alentará tras los comicios, una apuesta que se propone avanzar sobre tres ejes ambiciosos: la flexibilización de los convenios colectivos de actividad, el impulso a los contratos individuales o por empresa con la inclusión de nuevas categorías de trabajo y la reducción de costos laborales por efecto de eliminación de aportes a los sindicatos y la rebaja de algunas cargas sociales o alícuotas de ART.
Desde la administración de Mauricio Macri reconocieron que la reforma laboral sancionada la semana pasada en Brasil fue como un "meteorito" que aceleró sus planes de poner en debate posibles modificaciones en el mundo del trabajo y, en línea con los reclamos del sector empresario, advirtieron que esa realidad impone "readecuar" las regulaciones laborales locales para evitar problemas de competitividad. "Todos los actores tenemos que mirar lo que ocurre en Brasil y adaptarnos a los cambios que se vienen para contener a la mayor gente posible", argumentaron fuentes del Ejecutivo en diálogo con El Cronista.
Al respecto, en la Casa Rosada insistieron en que la discusión sobre la reforma se dará después de octubre ("el Congreso no está hoy para encarar ahora este debate", afirman), y descuentan que los cambios serán producto del acuerdo entre referentes sindicales y empresarios, además de sumar la influencia de los gobernadores con su representación parlamentaria. "Van a ser clave, porque saben que si se les cae una empresas en sus provincias para ir a Brasil no tienen forma de reemplazarla", planteó un funcionario y confió en que "la mayoría de la CGT va a acompañar" por la necesidad de recuperar el empleo.
Pese al antecedente de la reforma brasileña, en el Gobierno diferenciaron aspectos "valiosos" de la ley impulsada por la gestión de Michel Temer que podrían replicarse en la Argentina, de otros que definieron como medidas "pour la gallery", como el caso del establecimiento de la jornada laboral de 12 horas con 36 de descanso que ya existe en algunas actividades de la industria local.
En cambio, la apuesta oficial contempla la intención de reproducir de la flamante legislación brasileña la idea de fortalecer los contratos individuales o por empresa por sobre los convenios colectivos de actividad para la negociación de condiciones de trabajo.
Ese esquema, además, supondría la regulación de nuevas categorías laborales, como la figura del trabajador autónomo o monotributista dependiente y exclusivo, que puede prestar servicios para un único empleador sin un vínculo laboral permanente o la figura del "teletrabajo"
con la imposibilidad del cobro de horas extras. "Hay una preocupación por facilitar el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo y atender a complejidad de la composición laboral donde aparecen trabajadores de servicios que son proveedores de servicios en sí mismo, como el caso de los choferes de Uber", ejemplificaron las fuentes.
En paralelo, también se alentaría la revisión de los convenios colectivos de actividad para "adaptarlos a la realidad actual del empleo" y de esa forma resolver dificultades como el ausentismo, la multifuncionalidad (revisando categorías blindadas) o las necesidades de nuevos procesos productivos.
A su vez, en el afán de reducir costos laborales, en el Ejecutivo proyectan la aliminación de algunos aportes "específicos" a sindicatos y cámaras empresarias que se fijan en los acuerdos paritarios, rebajar las alícuotas que cobran las aseguradoras del sistema de riesgos del trabajo y disponer un recorte de las cargas sociales sobre los salarios de base de diferentes actividades. También se suma a ello la iniciativa de revisar el sistema de salud (fundamentalmente obras sociales sindicales) para "mejorar la calidad" e incrementar el apoyo fiscal para alentar la contratación de nuevos trabajadores.
El objetivo del Gobierno es que esas propuesta de cambios más de fondo se incorporen al paquete de iniciativas que ya discute con sectores empresarios y gremiales, y que contempla un amplio blanqueo laboral y la creación de una agencia tripartita destinada implementar nuevos programas de pasantías laborales y de capacitación.
Fuente El Cronista Comercial
Prevé crear nuevas figuras laborales, como el teletrabajo o el autónomo dependiente, sancionados en Brasil. Apuesta por fortalecer acuerdos individuales o de empresa
Por Elizabeth Peger
Con el envión de los cambios laborales en Brasil y el paréntesis legislativo que abrirá la campaña electoral durante el próximo trimestre, el Gobierno comenzó a trabajar en el diseño de la reforma laboral que alentará tras los comicios, una apuesta que se propone avanzar sobre tres ejes ambiciosos: la flexibilización de los convenios colectivos de actividad, el impulso a los contratos individuales o por empresa con la inclusión de nuevas categorías de trabajo y la reducción de costos laborales por efecto de eliminación de aportes a los sindicatos y la rebaja de algunas cargas sociales o alícuotas de ART.
Desde la administración de Mauricio Macri reconocieron que la reforma laboral sancionada la semana pasada en Brasil fue como un "meteorito" que aceleró sus planes de poner en debate posibles modificaciones en el mundo del trabajo y, en línea con los reclamos del sector empresario, advirtieron que esa realidad impone "readecuar" las regulaciones laborales locales para evitar problemas de competitividad. "Todos los actores tenemos que mirar lo que ocurre en Brasil y adaptarnos a los cambios que se vienen para contener a la mayor gente posible", argumentaron fuentes del Ejecutivo en diálogo con El Cronista.
Al respecto, en la Casa Rosada insistieron en que la discusión sobre la reforma se dará después de octubre ("el Congreso no está hoy para encarar ahora este debate", afirman), y descuentan que los cambios serán producto del acuerdo entre referentes sindicales y empresarios, además de sumar la influencia de los gobernadores con su representación parlamentaria. "Van a ser clave, porque saben que si se les cae una empresas en sus provincias para ir a Brasil no tienen forma de reemplazarla", planteó un funcionario y confió en que "la mayoría de la CGT va a acompañar" por la necesidad de recuperar el empleo.
Pese al antecedente de la reforma brasileña, en el Gobierno diferenciaron aspectos "valiosos" de la ley impulsada por la gestión de Michel Temer que podrían replicarse en la Argentina, de otros que definieron como medidas "pour la gallery", como el caso del establecimiento de la jornada laboral de 12 horas con 36 de descanso que ya existe en algunas actividades de la industria local.
En cambio, la apuesta oficial contempla la intención de reproducir de la flamante legislación brasileña la idea de fortalecer los contratos individuales o por empresa por sobre los convenios colectivos de actividad para la negociación de condiciones de trabajo.
Ese esquema, además, supondría la regulación de nuevas categorías laborales, como la figura del trabajador autónomo o monotributista dependiente y exclusivo, que puede prestar servicios para un único empleador sin un vínculo laboral permanente o la figura del "teletrabajo"
con la imposibilidad del cobro de horas extras. "Hay una preocupación por facilitar el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo y atender a complejidad de la composición laboral donde aparecen trabajadores de servicios que son proveedores de servicios en sí mismo, como el caso de los choferes de Uber", ejemplificaron las fuentes.
En paralelo, también se alentaría la revisión de los convenios colectivos de actividad para "adaptarlos a la realidad actual del empleo" y de esa forma resolver dificultades como el ausentismo, la multifuncionalidad (revisando categorías blindadas) o las necesidades de nuevos procesos productivos.
A su vez, en el afán de reducir costos laborales, en el Ejecutivo proyectan la aliminación de algunos aportes "específicos" a sindicatos y cámaras empresarias que se fijan en los acuerdos paritarios, rebajar las alícuotas que cobran las aseguradoras del sistema de riesgos del trabajo y disponer un recorte de las cargas sociales sobre los salarios de base de diferentes actividades. También se suma a ello la iniciativa de revisar el sistema de salud (fundamentalmente obras sociales sindicales) para "mejorar la calidad" e incrementar el apoyo fiscal para alentar la contratación de nuevos trabajadores.
El objetivo del Gobierno es que esas propuesta de cambios más de fondo se incorporen al paquete de iniciativas que ya discute con sectores empresarios y gremiales, y que contempla un amplio blanqueo laboral y la creación de una agencia tripartita destinada implementar nuevos programas de pasantías laborales y de capacitación.
Fuente El Cronista Comercial
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Por qué algunas empresas están buscando empleados de más de 45
La edad, de a poco, deja de convertirse en un freno en las contrataciones.
La experiencia se revalorizó en el mundo laboral y surgen nuevas oportunidades.
Por Florencia Tuchín
La discriminación por edad en los ámbitos de trabajo es una problemática todavía no resuelta. Es común ver en los avisos como requisito una edad específica, por lo que los mayores de 45 años quedan afuera de la selección. De todas formas, hay empresas que trabajan para que, de a poco, estas barreras desaparezcan.
El 34 por ciento de los candidatos, según un estudio de Manpower Group, cree que la discriminación por edad es uno de los mayores desafíos de su carrera. Los empleadores con visión de corto plazo dan prioridad a contratar trabajadores más jóvenes, ya que tienen menos responsabilidades financieras y familiares, aceptan un menor pago a cambio de una primera oportunidad de trabajo y son físicamente más adaptables a trabajos exigentes.
"Venimos de una tendencia de preferencia por candidatos más jóvenes, pero la práctica mostró que fue un error. El talento también puede ser buscado en las personas con más experiencia. Cuando alguien tiene una trayectoria laboral consistente y comprobable es algo que las empresas valoran mucho", describe Gustavo Aguilera, gerente de Capital Humano de ManpowerGroup Argentina.
Candexar realizó una investigación sobre las ofertas de trabajo y observó que el 50 por ciento de los anuncios incluye requisitos de edad específicos. Dentro de ese 50 por ciento, el 86 por ciento excluye a las personas mayores de 45 años y el 50 por ciento, a las personas de más de
35 años.
De todas formas, algunas organizaciones están adoptando la diversidad generacional como una manera de superar la escasez de talento. Incluso, algunas compañías están contratando trabajadores boomerang (jubilados) para cubrir vacantes. Hoy, más que nunca, un mayor número de jubilados está regresando a trabajar, sea por motivaciones financieras o deseo de estimulación intelectual.
En un mercado cada vez más signado por la escasez de talento, los trabajadores boomerang tienen mucho que ofrecer, ya que pueden ser una fuente de talento económica, leal y dedicada. Sumado además a que la diversidad generacional es una herramienta que las empresas pueden emplear para mantener una ventaja competitiva en la búsqueda global para el reclutamiento y retención de los talentos.
"En el último año, en nuestros portales vemos un incremento de búsquedas laborales que incluyen el rango por encima de 40 años. No son exclusivas, pero son más laxos los requisitos. Hay una tendencia creciente en búsquedas comerciales", dice Federico Barni, director Ejecutivo de Grupo Navent, que comprende las plataformas Zonajobs, Bumeran y ZonaProp. Según un estudio de esta firma, el 48 por ciento de los avisos a los que pueden postularse personas con más de 45 años son para posiciones senior y semi senior. Un 12 por ciento son por la categoría jefe o supervisor y, por último, solo un 3 por ciento son para posiciones gerenciales.
"Algunas empresas erróneamente posicionan a las personas con más de 40 años en puestos muy operativos. Ellos pueden aportar una mirada con un recorrido más interesante y una perspectiva diferente a la de un joven", señala Alejandro Melamed, fundador de Humanize Consulting y especialista en estrategia e innovación en RR.HH..
Para Melamed, lo primero que tiene que hacer la organización es abrir la mente, porque la limitación está en la capacidad, no en la edad. También sugiere que generen mecanismos de contención y ayuden a sus colaboradores a reinventarse. "Se debe desarrollar empatía. No todo lo nuevo es bueno y no todo lo mayor es malo. Lo más importante es la generación de contextos donde la diversidad se pueda vivir en plenitud", agrega.
Diversidad en puerta
En Adecco, desde 2006, trabajan para mejorar la empleabilidad de este grupo fuera del mercado laboral. Realizan talleres de formación para mayores de 45 años, en los que les brindan herramientas para la orientación y la búsqueda de empleo. También analizan su perfil profesional y lo ponen a disposición de las empresas clientes en las búsquedas. Por otro lado, asesoran a las compañías para su incorporación.
"Estamos promoviendo la campaña #TalentoSinEtiquetas, con el objetivo de poner en valor el talento y fomentar la igualdad de oportunidades de grupos vulnerados por el mercado laboral, entre ellos, las personas mayores de 45", destaca Esther Parietti, directora de Sustentabilidad de Adecco Argentina.
Según Parietti, las estadísticas muestran que en la Argentina hay unas
800.000 personas en este rango etario que no pueden volver al mercado laboral, sean profesionales o no. "Es importante que las empresas valoren todo lo que este grupo puede aportar. Muchos de los candidatos de esta edad cuentan con estudios de posgrado y una vasta experiencia", agrega.
Diagonal es una asociación civil que trabaja por la reinserción laboral de las personas mayores de 45 años. "La pérdida de trabajo a esta edad genera un shock emocional muy grande. Tratamos de contenerlos y ayudarlos para que vuelvan al mercado. La intención es que tomen la crisis para pensar qué quieren hacer. Si la persona no está armada emocionalmente, no va a poder visualizar las nuevas oportunidades", explica Gabriela Halperin, directora Ejecutiva de la organización. Y cuenta que los ayudan a buscar trabajo por ellos mismos: "Algunos vuelven a estar en relación de dependencia y otros hacen cosas por su cuenta. Generamos alianzas con instituciones para capacitarlos".
Nancy Casenave es licenciada en Sistemas y se acercó a Diagonal con 48 años. A los 40 dejó de trabajar en relación de dependencia por el nacimiento de su hija y siguió freelance. "La tecnología que conocía se fue volviendo obsoleta y tuve menos trabajo. Me tocó vivir una situación financiera complicada y me acerqué a Diagonal. Allí me brindaron herramientas, me dieron una red de contactos y me enseñaron a hacerme visible en LinkedIn. También, me ayudaron a pensar qué quería hacer de mi vida", cuenta. La búsqueda de trabajo le llevó cuatro meses. Se reinsertó en un banco, en un puesto donde realiza tareas administrativas. Como trabaja media jornada, puede hacer un curso de actualización en tecnología. "Durante la búsqueda de trabajo tenía miedo de que me rechazaran por la edad, por ser mujer y tener hijos. Diagonal me ayudó a meter los miedos en una bolsa y tirarlos por la ventana", relata.
Puesta en valor
"Cada vez más, los requisitos de los puestos tienen que ver con las capacidades y habilidades necesarias para desempeñar la función más que con las características físicas o etarias, que no garantizan un buen desempeño per se. Es importante que desde las empresas pensemos en forma inteligente cómo utilizar el talento que queda afuera de las búsquedas tradicionales, pensando en formas diferentes de contratación y manteniendo una mirada abierta y flexible. Hace falta desarrollar programas para que los mayores de 40 años se integren en forma efectiva a los equipos de trabajo. Los profesionales tienen que acudir a las búsquedas con confianza en sus habilidades y abiertos a interactuar con entornos de trabajo modernos y flexibles", explican desde Accenture.
La diversidad es un valor que cada vez más empresas buscan para su organización. Grupo Newsan se embarcó en un proyecto que permitió poner el foco en esto y fomentar la empleabilidad de personas mayores a 45 años, considerando el valor agregado que estos, junto con otros colectivos, pueden aportar al desarrollo del negocio.
A través de Newsan IN, su programa de inclusión social, se busca que los beneficiarios integren capacidades técnicas vinculadas a la reparación de productos fabricados y comercializados por el grupo, junto con habilidades de valor transversales. Eso permitirá que, en menos de un año, personas que encuentran barreras para insertarse a la sociedad puedan hacerlo.
Newsan IN es una propuesta de formación, pero también de empleo.
"Los desafíos no tienen comparación con el impacto positivo que genera a las organizaciones tener una estructura diversa y participativa. Esto nos permite innovar por la pluralidad de miradas", comentan desde la compañía.
Este programa de gestión de valor compartido, que nació como una iniciativa del área de Responsabilidad Social, se convertirá en el primer servicio técnico con impacto social de la Argentina, dando respuesta a una necesidad de inclusión y aumentando la calidad y capilaridad del servicio de posventa de las marcas. "Los mayores de 45 años nos ayudan a que el proceso de transferencia de conocimientos técnicos sea mucho más fácil. La madurez y la visión estratégica impactan positivamente en la búsqueda de soluciones a las problemáticas que les planteamos en el proceso de aprendizaje", comenta Fernando Katz, jefe de Ingeniería Informática de Grupo Newsan que lidera Newsan IN como voluntario.
Para Christian Bernal, director de RR.HH. de Walmart Argentina, no existe una limitación en torno a la edad para ser empleado por la empresa. "Son varias las posiciones en donde los mayores de 40 pueden desarrollarse. Por lo general, el área de cajas, prevención de pérdida y perecederos son necesarias, ya que en edades muy jóvenes no cuentan con el conocimiento de la profesión. También se incorporan enfermeros laborales, médicos y farmacéuticos que quieren transitar sus últimos años laborales con un trabajo que no requiera tanta demanda física. Los procesos de selección para puestos ejecutivos también contemplan la contratación de mayores de
40 años", desarrolla.
Según Bernal, la experiencia y la estabilidad en la profesión es lo que caracteriza al segmento de más de 40 años. "El valor de trabajar en una compañía en la que se puedan jubilar aseguran la permanencia y el compromiso. Es una edad en la que se adaptan muy bien al trabajo en equipo", agrega. Por otro lado, señala que es importante capacitarlos para mejorar su actividad y rendimiento, e integrarlos en equipos de trabajo donde puedan transmitir su experiencia laboral hacia los más jóvenes.
Bernal cree que, cada vez más, la dinámica entre las nuevas generaciones y las más grandes es muy enriquecedora.
Gire cuenta con un programa de formación para aportar herramientas para la inclusión laboral de mujeres mayores de 40 años en situación de vulnerabilidad. Comenzó en el segundo semestre de 2016 y se capacitó a las postulantes en servicio de atención al cliente y operación de caja.
"Nuestros compromisos fueron generar un espacio de formación para este segmento, que se puedan capacitar y salir con un certificado de respaldo académico por Universidad Siglo 21 y Gire. Luego, hicimos un assessment con las egresadas para tener un registro de los perfiles, compartimos la base de datos con socios y proveedores, y con el Ministerio de Desarrollo Social de la Nación", cuenta Adrián Barreto, gerente de Cultura, Comunidad y Comunicación de la compañía.
"Surgieron más organizaciones que brindan una variedad de propuestas y herramientas para esta población: desde acompañamiento en el proceso de reinserción laboral, asesoramiento sobre cómo readecuar su CV, cómo presentarse y cómo destacar sus fortalezas, hasta propuestas de voluntariado en instituciones donde los ejecutivos pueden seguir vinculados con el mundo laboral, agregando valor a partir de su know how y su profesionalismo. El rol de estas organizaciones es fundamental", concluye Jorge Habif, director de RR.HH. de La Caja.
Fuente Revista Apertura
La edad, de a poco, deja de convertirse en un freno en las contrataciones.
La experiencia se revalorizó en el mundo laboral y surgen nuevas oportunidades.
Por Florencia Tuchín
La discriminación por edad en los ámbitos de trabajo es una problemática todavía no resuelta. Es común ver en los avisos como requisito una edad específica, por lo que los mayores de 45 años quedan afuera de la selección. De todas formas, hay empresas que trabajan para que, de a poco, estas barreras desaparezcan.
El 34 por ciento de los candidatos, según un estudio de Manpower Group, cree que la discriminación por edad es uno de los mayores desafíos de su carrera. Los empleadores con visión de corto plazo dan prioridad a contratar trabajadores más jóvenes, ya que tienen menos responsabilidades financieras y familiares, aceptan un menor pago a cambio de una primera oportunidad de trabajo y son físicamente más adaptables a trabajos exigentes.
"Venimos de una tendencia de preferencia por candidatos más jóvenes, pero la práctica mostró que fue un error. El talento también puede ser buscado en las personas con más experiencia. Cuando alguien tiene una trayectoria laboral consistente y comprobable es algo que las empresas valoran mucho", describe Gustavo Aguilera, gerente de Capital Humano de ManpowerGroup Argentina.
Candexar realizó una investigación sobre las ofertas de trabajo y observó que el 50 por ciento de los anuncios incluye requisitos de edad específicos. Dentro de ese 50 por ciento, el 86 por ciento excluye a las personas mayores de 45 años y el 50 por ciento, a las personas de más de
35 años.
De todas formas, algunas organizaciones están adoptando la diversidad generacional como una manera de superar la escasez de talento. Incluso, algunas compañías están contratando trabajadores boomerang (jubilados) para cubrir vacantes. Hoy, más que nunca, un mayor número de jubilados está regresando a trabajar, sea por motivaciones financieras o deseo de estimulación intelectual.
En un mercado cada vez más signado por la escasez de talento, los trabajadores boomerang tienen mucho que ofrecer, ya que pueden ser una fuente de talento económica, leal y dedicada. Sumado además a que la diversidad generacional es una herramienta que las empresas pueden emplear para mantener una ventaja competitiva en la búsqueda global para el reclutamiento y retención de los talentos.
"En el último año, en nuestros portales vemos un incremento de búsquedas laborales que incluyen el rango por encima de 40 años. No son exclusivas, pero son más laxos los requisitos. Hay una tendencia creciente en búsquedas comerciales", dice Federico Barni, director Ejecutivo de Grupo Navent, que comprende las plataformas Zonajobs, Bumeran y ZonaProp. Según un estudio de esta firma, el 48 por ciento de los avisos a los que pueden postularse personas con más de 45 años son para posiciones senior y semi senior. Un 12 por ciento son por la categoría jefe o supervisor y, por último, solo un 3 por ciento son para posiciones gerenciales.
"Algunas empresas erróneamente posicionan a las personas con más de 40 años en puestos muy operativos. Ellos pueden aportar una mirada con un recorrido más interesante y una perspectiva diferente a la de un joven", señala Alejandro Melamed, fundador de Humanize Consulting y especialista en estrategia e innovación en RR.HH..
Para Melamed, lo primero que tiene que hacer la organización es abrir la mente, porque la limitación está en la capacidad, no en la edad. También sugiere que generen mecanismos de contención y ayuden a sus colaboradores a reinventarse. "Se debe desarrollar empatía. No todo lo nuevo es bueno y no todo lo mayor es malo. Lo más importante es la generación de contextos donde la diversidad se pueda vivir en plenitud", agrega.
Diversidad en puerta
En Adecco, desde 2006, trabajan para mejorar la empleabilidad de este grupo fuera del mercado laboral. Realizan talleres de formación para mayores de 45 años, en los que les brindan herramientas para la orientación y la búsqueda de empleo. También analizan su perfil profesional y lo ponen a disposición de las empresas clientes en las búsquedas. Por otro lado, asesoran a las compañías para su incorporación.
"Estamos promoviendo la campaña #TalentoSinEtiquetas, con el objetivo de poner en valor el talento y fomentar la igualdad de oportunidades de grupos vulnerados por el mercado laboral, entre ellos, las personas mayores de 45", destaca Esther Parietti, directora de Sustentabilidad de Adecco Argentina.
Según Parietti, las estadísticas muestran que en la Argentina hay unas
800.000 personas en este rango etario que no pueden volver al mercado laboral, sean profesionales o no. "Es importante que las empresas valoren todo lo que este grupo puede aportar. Muchos de los candidatos de esta edad cuentan con estudios de posgrado y una vasta experiencia", agrega.
Diagonal es una asociación civil que trabaja por la reinserción laboral de las personas mayores de 45 años. "La pérdida de trabajo a esta edad genera un shock emocional muy grande. Tratamos de contenerlos y ayudarlos para que vuelvan al mercado. La intención es que tomen la crisis para pensar qué quieren hacer. Si la persona no está armada emocionalmente, no va a poder visualizar las nuevas oportunidades", explica Gabriela Halperin, directora Ejecutiva de la organización. Y cuenta que los ayudan a buscar trabajo por ellos mismos: "Algunos vuelven a estar en relación de dependencia y otros hacen cosas por su cuenta. Generamos alianzas con instituciones para capacitarlos".
Nancy Casenave es licenciada en Sistemas y se acercó a Diagonal con 48 años. A los 40 dejó de trabajar en relación de dependencia por el nacimiento de su hija y siguió freelance. "La tecnología que conocía se fue volviendo obsoleta y tuve menos trabajo. Me tocó vivir una situación financiera complicada y me acerqué a Diagonal. Allí me brindaron herramientas, me dieron una red de contactos y me enseñaron a hacerme visible en LinkedIn. También, me ayudaron a pensar qué quería hacer de mi vida", cuenta. La búsqueda de trabajo le llevó cuatro meses. Se reinsertó en un banco, en un puesto donde realiza tareas administrativas. Como trabaja media jornada, puede hacer un curso de actualización en tecnología. "Durante la búsqueda de trabajo tenía miedo de que me rechazaran por la edad, por ser mujer y tener hijos. Diagonal me ayudó a meter los miedos en una bolsa y tirarlos por la ventana", relata.
Puesta en valor
"Cada vez más, los requisitos de los puestos tienen que ver con las capacidades y habilidades necesarias para desempeñar la función más que con las características físicas o etarias, que no garantizan un buen desempeño per se. Es importante que desde las empresas pensemos en forma inteligente cómo utilizar el talento que queda afuera de las búsquedas tradicionales, pensando en formas diferentes de contratación y manteniendo una mirada abierta y flexible. Hace falta desarrollar programas para que los mayores de 40 años se integren en forma efectiva a los equipos de trabajo. Los profesionales tienen que acudir a las búsquedas con confianza en sus habilidades y abiertos a interactuar con entornos de trabajo modernos y flexibles", explican desde Accenture.
La diversidad es un valor que cada vez más empresas buscan para su organización. Grupo Newsan se embarcó en un proyecto que permitió poner el foco en esto y fomentar la empleabilidad de personas mayores a 45 años, considerando el valor agregado que estos, junto con otros colectivos, pueden aportar al desarrollo del negocio.
A través de Newsan IN, su programa de inclusión social, se busca que los beneficiarios integren capacidades técnicas vinculadas a la reparación de productos fabricados y comercializados por el grupo, junto con habilidades de valor transversales. Eso permitirá que, en menos de un año, personas que encuentran barreras para insertarse a la sociedad puedan hacerlo.
Newsan IN es una propuesta de formación, pero también de empleo.
"Los desafíos no tienen comparación con el impacto positivo que genera a las organizaciones tener una estructura diversa y participativa. Esto nos permite innovar por la pluralidad de miradas", comentan desde la compañía.
Este programa de gestión de valor compartido, que nació como una iniciativa del área de Responsabilidad Social, se convertirá en el primer servicio técnico con impacto social de la Argentina, dando respuesta a una necesidad de inclusión y aumentando la calidad y capilaridad del servicio de posventa de las marcas. "Los mayores de 45 años nos ayudan a que el proceso de transferencia de conocimientos técnicos sea mucho más fácil. La madurez y la visión estratégica impactan positivamente en la búsqueda de soluciones a las problemáticas que les planteamos en el proceso de aprendizaje", comenta Fernando Katz, jefe de Ingeniería Informática de Grupo Newsan que lidera Newsan IN como voluntario.
Para Christian Bernal, director de RR.HH. de Walmart Argentina, no existe una limitación en torno a la edad para ser empleado por la empresa. "Son varias las posiciones en donde los mayores de 40 pueden desarrollarse. Por lo general, el área de cajas, prevención de pérdida y perecederos son necesarias, ya que en edades muy jóvenes no cuentan con el conocimiento de la profesión. También se incorporan enfermeros laborales, médicos y farmacéuticos que quieren transitar sus últimos años laborales con un trabajo que no requiera tanta demanda física. Los procesos de selección para puestos ejecutivos también contemplan la contratación de mayores de
40 años", desarrolla.
Según Bernal, la experiencia y la estabilidad en la profesión es lo que caracteriza al segmento de más de 40 años. "El valor de trabajar en una compañía en la que se puedan jubilar aseguran la permanencia y el compromiso. Es una edad en la que se adaptan muy bien al trabajo en equipo", agrega. Por otro lado, señala que es importante capacitarlos para mejorar su actividad y rendimiento, e integrarlos en equipos de trabajo donde puedan transmitir su experiencia laboral hacia los más jóvenes.
Bernal cree que, cada vez más, la dinámica entre las nuevas generaciones y las más grandes es muy enriquecedora.
Gire cuenta con un programa de formación para aportar herramientas para la inclusión laboral de mujeres mayores de 40 años en situación de vulnerabilidad. Comenzó en el segundo semestre de 2016 y se capacitó a las postulantes en servicio de atención al cliente y operación de caja.
"Nuestros compromisos fueron generar un espacio de formación para este segmento, que se puedan capacitar y salir con un certificado de respaldo académico por Universidad Siglo 21 y Gire. Luego, hicimos un assessment con las egresadas para tener un registro de los perfiles, compartimos la base de datos con socios y proveedores, y con el Ministerio de Desarrollo Social de la Nación", cuenta Adrián Barreto, gerente de Cultura, Comunidad y Comunicación de la compañía.
"Surgieron más organizaciones que brindan una variedad de propuestas y herramientas para esta población: desde acompañamiento en el proceso de reinserción laboral, asesoramiento sobre cómo readecuar su CV, cómo presentarse y cómo destacar sus fortalezas, hasta propuestas de voluntariado en instituciones donde los ejecutivos pueden seguir vinculados con el mundo laboral, agregando valor a partir de su know how y su profesionalismo. El rol de estas organizaciones es fundamental", concluye Jorge Habif, director de RR.HH. de La Caja.
Fuente Revista Apertura
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Mineras denunciaron a Camioneros por protestas realizadas en el 2016
El gremio cortó los accesos a las caleras en San Juan por deudas salariales
Cinco empresas mineras que operan en la provincia de San Juan denunciaron a los dirigentes del gremio de Camioneros Hugo y Pablo Moyano por el presunto intento de cobrarles 457,5 millones de pesos que ellas consideran que no les adeudan, valiéndose para tal fin de bloqueos de entradas y salidas de camiones de transporte de los yacimientos que explotan. Ni siquiera la mediación que intentó en la sede porteña del sindicato de Camioneros el gobernador sanjuanino Sergio Uñac consiguió destrabar la situación, ni evitar la causa penal que ahora enfrenta a dos poderosos de distintos rubros.
Las empresas Caleras San Juan, Albors, Cefas, Minera Tea y FGH SA formalizaron la denuncia ante la justicia local (aunque la causa sólo ahora tuvo radicación definitiva en los tribunales sanjuaninos) a raíz de una medida de fuerza que realizaron los afiliados al sindicato en agosto del año pasado.
El Sindicato de Choferes de Camiones formuló un reclamo por más de 457 millones de pesos por supuestos "ajustes salariales y aportes a la obra social y al gremio". Pero las mineras argumentan que ellas no tienen relación alguna con el gremio, por cuanto no son empleados directos sino que trabajan para empresas que son contratadas para transportar lo que extraen de las minas.
Con un diálogo de sordos como telón de fondo, el gremio de los Moyano realizó entre el 26 y 29 de septiembre de 2016 un bloqueo de ingreso y egreso de camiones a los yacimientos sanjuaninos. Esa fue, según las mineras, una "forma de presión para compeler al pago".
Una semana más tarde las partes se reunieron en la sede de Camioneros en la Ciudad de Buenos Aires. Estuvieron los Moyano, representantes de las empresas y, como pretenso mediador, el gobernador Uñac. Los líderes sindicales ofrecieron una "rebaja" y anunciaron que darían por saldada la deuda con 150 millones, pero el "no" de las mineras se mantuvo.
Durante una semana, entre el 17 y el 24 de octubre, los bloqueos se produjeron nuevamente y con mayor intensidad. Entonces apareció la denuncia penal. La causa está radicada ante el Primer Juzgado de Instrucción de la provincia de San Juan.
El artículo 158 establece que "será reprimido con prisión de un mes a un año; el obrero que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una huelga o boicot. La misma pena sufrirá el patrón, empresario o empleado que, por sí o por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada".
En diálogo con Tiempo, el secretario general adjunto de Camioneros Pablo Moyano aseguró que, tras un relevamiento realizado en San Juan, detectaron que "el 80 % de los trabajadores está en negro o no se le respeta el convenio colectivo de trabajo".
"En la mayoría de los casos pagan la mitad del salario en blanco y la otra en negro. Y la que es en negro a veces no se las pagan. Hicimos el relevamiento y presentamos un reclamo retroactivo a los últimos dos años por la diferencia salarias y los aportes", explicó sobre el conflicto que derivó en varios días de protestas.
"Las empresas fueron compradas por capitales holandeses, mexicanos y chilenos. Si en esos países el gobierno o los gremios permiten la explotación de los trabajadores es problema de ellos, pero acá Camioneros no lo va permitir. Por más que vengan a invertir tienen que cumplir con las leyes. Si esta es la lluvia de inversiones que prometieron mejor que se la lleven. Lo que está claro es que si gana Macri en octubre este es el modelo de flexibilización que quieren imponer", manifestó.
"Se llevan los minerales, explotan a los trabajadores y encima el Gobierno los premia. Este es un gobierno de CEOs lo venimos diciendo. Que hagan las denuncias que quieran nosotros vamos a seguir luchando. Y esto no pasa solo en San Juan por eso evaluamos un paro nacional en todas las mineras.
Porque la situación se repite y los Gobernadores son cómplices", concluyó.
Fuente Tiempo Argentino
El gremio cortó los accesos a las caleras en San Juan por deudas salariales
Cinco empresas mineras que operan en la provincia de San Juan denunciaron a los dirigentes del gremio de Camioneros Hugo y Pablo Moyano por el presunto intento de cobrarles 457,5 millones de pesos que ellas consideran que no les adeudan, valiéndose para tal fin de bloqueos de entradas y salidas de camiones de transporte de los yacimientos que explotan. Ni siquiera la mediación que intentó en la sede porteña del sindicato de Camioneros el gobernador sanjuanino Sergio Uñac consiguió destrabar la situación, ni evitar la causa penal que ahora enfrenta a dos poderosos de distintos rubros.
Las empresas Caleras San Juan, Albors, Cefas, Minera Tea y FGH SA formalizaron la denuncia ante la justicia local (aunque la causa sólo ahora tuvo radicación definitiva en los tribunales sanjuaninos) a raíz de una medida de fuerza que realizaron los afiliados al sindicato en agosto del año pasado.
El Sindicato de Choferes de Camiones formuló un reclamo por más de 457 millones de pesos por supuestos "ajustes salariales y aportes a la obra social y al gremio". Pero las mineras argumentan que ellas no tienen relación alguna con el gremio, por cuanto no son empleados directos sino que trabajan para empresas que son contratadas para transportar lo que extraen de las minas.
Con un diálogo de sordos como telón de fondo, el gremio de los Moyano realizó entre el 26 y 29 de septiembre de 2016 un bloqueo de ingreso y egreso de camiones a los yacimientos sanjuaninos. Esa fue, según las mineras, una "forma de presión para compeler al pago".
Una semana más tarde las partes se reunieron en la sede de Camioneros en la Ciudad de Buenos Aires. Estuvieron los Moyano, representantes de las empresas y, como pretenso mediador, el gobernador Uñac. Los líderes sindicales ofrecieron una "rebaja" y anunciaron que darían por saldada la deuda con 150 millones, pero el "no" de las mineras se mantuvo.
Durante una semana, entre el 17 y el 24 de octubre, los bloqueos se produjeron nuevamente y con mayor intensidad. Entonces apareció la denuncia penal. La causa está radicada ante el Primer Juzgado de Instrucción de la provincia de San Juan.
El artículo 158 establece que "será reprimido con prisión de un mes a un año; el obrero que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una huelga o boicot. La misma pena sufrirá el patrón, empresario o empleado que, por sí o por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada".
En diálogo con Tiempo, el secretario general adjunto de Camioneros Pablo Moyano aseguró que, tras un relevamiento realizado en San Juan, detectaron que "el 80 % de los trabajadores está en negro o no se le respeta el convenio colectivo de trabajo".
"En la mayoría de los casos pagan la mitad del salario en blanco y la otra en negro. Y la que es en negro a veces no se las pagan. Hicimos el relevamiento y presentamos un reclamo retroactivo a los últimos dos años por la diferencia salarias y los aportes", explicó sobre el conflicto que derivó en varios días de protestas.
"Las empresas fueron compradas por capitales holandeses, mexicanos y chilenos. Si en esos países el gobierno o los gremios permiten la explotación de los trabajadores es problema de ellos, pero acá Camioneros no lo va permitir. Por más que vengan a invertir tienen que cumplir con las leyes. Si esta es la lluvia de inversiones que prometieron mejor que se la lleven. Lo que está claro es que si gana Macri en octubre este es el modelo de flexibilización que quieren imponer", manifestó.
"Se llevan los minerales, explotan a los trabajadores y encima el Gobierno los premia. Este es un gobierno de CEOs lo venimos diciendo. Que hagan las denuncias que quieran nosotros vamos a seguir luchando. Y esto no pasa solo en San Juan por eso evaluamos un paro nacional en todas las mineras.
Porque la situación se repite y los Gobernadores son cómplices", concluyó.
Fuente Tiempo Argentino
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