Como se lleva a una economía de crisis, en 3 simples pasos:
Visión del consumidor:
1) Inflación
2) Acuerdo Empresarios ( Son 5 empresarios grandes, que manejan la política y la economía en todo el país)
3) La suba del Dolar
Les dejamos un ejemplo:
El día 1/08/2017 cuando fui a comprar algunos productos para consumir en el mes, sin importar la marca del producto a detallar, pero si aclarando que es vino tinto, hace 20 días atrás lo compramos a $89 pesos, mismo producto, en el mismo lugar $170, es fácil entender el porque de este aumento, si tenemos en claro los tres puntos anteriores que mencionamos.
martes, 1 de agosto de 2017
lunes, 31 de julio de 2017
Novedades para los Relacionista Laborales
Reforma previsional: propondrán que haya una extensión optativa de la edad
jubilatoria
Analizan flexibilizar, sin obligatoriedad, que se pueda extender cinco años.
También que se pueda cobrar sólo por los años aportados si es que no se
cumplen los 30 de rigor
Por Elizabeth Peger y Verónica Dalto
El Gobierno dejó trascender que para la reforma previsional busca extender
en cinco años la edad obligatoria para jubilarse y que las personas
accedan a un haber proporcional a sus años de aportes, complementario a la
pensión universal, cuando no lleguen a los 30 obligatorios. Para elaborar
esas propuestas, se basa en que anualmente unas 50.000 personas siguen
trabajando y no se jubilan cuando cumplen la edad legal para retirarse, en
la actualidad de 60 para las mujeres y 65 para los hombres.
"Tenemos que revisar algunas cuestiones del sistema previsional para que
sea sustentable en el tiempo y acompañe la nueva realidad del mercado
laboral. Hoy entre 300.000 y 320.000 personas que se jubilan por año, y
tenemos alrededor de 50.000 personas que quieren seguir trabajando, hay
que resolver esa situación. Sin hablar de un cambio en la edad
jubilatoria, tenemos que darle la opción de que sigan trabajando si lo
desean", explicaron a El Cronista fuentes oficiales.
Según datos del Ministerio de Trabajo, en 2016, el 20% de los hombres con
jubilación ordinaria (excluida la moratoria previsional) tenía 67 años o
más al momento de jubilarse. En el caso de las mujeres, un 17% tenía 70
años. "Es un indicador de que hay mucha gente que desea seguir trabajando
y de que no le alcanzan los años de aportes", indicaron en Trabajo, porque
la edad promedio de los nuevos beneficiarios, excluídos los regímenes
diferenciales, es de 67,5 años en el caso de los varones y de 63 entre las
mujeres.
"Hay cuestiones que son obligatorias, pero no quiere decir que se cumplan
en todos los casos. Si hay voluntad de seguir trabajando y si los
empleadores y los empleados están de acuerdo en seguir con la relación
laboral y se le pone un incentivo, hay gente que se va a sumar",
explicaron.
Ese incentivo es que los hombres tengan la opción de extender la edad
jubilatoria por cinco años. Hoy las empresas intiman a las personas a
jubilarse al cumplir la edad legal. La idea es que la nueva norma no
obligue a las empresas a pedirle al empleado que se retire. "Siempre hay
que tener una edad mínima como para que la gente se jubile", indicaron.
Además, la reforma permitiría mejorar el haber jubilatorio por aportar
cinco años más al sistema y cobrar una jubilación durante un plazo menor,
un derecho que estaba vigente en la ley 18.037 y que derogó la ley 24.241.
La extensión de la vida laboral tendría otro efecto demográfico: evitar
sumar beneficiarios al PAMI, dado que los que demoren su retiro seguirían
seguirían aportando y atendiéndose en las obras sociales sindicales o
prepagas.
Por otra parte, muchos empleadores no pueden intimar a sus empleados a
jubilarse si estos no cuentan con los 30 años de aportes necesarios para
poder acceder a la jubilación, ya que deben seguir acumulando años de
servicios. Según la Secretaría de Seguridad Social, tres cuartas partes de
la población en edad de jubilarse tiene dificultades para acceder al
beneficio previsional por esta causa.
Para ellos se propone crear un régimen proporcional a los años de aportes.
La prestación proporcional de carácter contributivo que surja de los años
de aportes realizados complementaría la pensión universal al adulto mayor
(PUAM), creada el año pasado, que paga el 80% del haber mínimo.
Estos temas se debaten en una comisión creada en el marco de Seguridad
Social. Otra propuesta es unificar los regímenes de autónomos con el de
monotributistas y que los nuevos trabajadores independientes tributen en
función de su ingreso real y no de la renta de referencia que se utiliza
hoy.
Fuente El Cronista Comercial.
jubilatoria
Analizan flexibilizar, sin obligatoriedad, que se pueda extender cinco años.
También que se pueda cobrar sólo por los años aportados si es que no se
cumplen los 30 de rigor
Por Elizabeth Peger y Verónica Dalto
El Gobierno dejó trascender que para la reforma previsional busca extender
en cinco años la edad obligatoria para jubilarse y que las personas
accedan a un haber proporcional a sus años de aportes, complementario a la
pensión universal, cuando no lleguen a los 30 obligatorios. Para elaborar
esas propuestas, se basa en que anualmente unas 50.000 personas siguen
trabajando y no se jubilan cuando cumplen la edad legal para retirarse, en
la actualidad de 60 para las mujeres y 65 para los hombres.
"Tenemos que revisar algunas cuestiones del sistema previsional para que
sea sustentable en el tiempo y acompañe la nueva realidad del mercado
laboral. Hoy entre 300.000 y 320.000 personas que se jubilan por año, y
tenemos alrededor de 50.000 personas que quieren seguir trabajando, hay
que resolver esa situación. Sin hablar de un cambio en la edad
jubilatoria, tenemos que darle la opción de que sigan trabajando si lo
desean", explicaron a El Cronista fuentes oficiales.
Según datos del Ministerio de Trabajo, en 2016, el 20% de los hombres con
jubilación ordinaria (excluida la moratoria previsional) tenía 67 años o
más al momento de jubilarse. En el caso de las mujeres, un 17% tenía 70
años. "Es un indicador de que hay mucha gente que desea seguir trabajando
y de que no le alcanzan los años de aportes", indicaron en Trabajo, porque
la edad promedio de los nuevos beneficiarios, excluídos los regímenes
diferenciales, es de 67,5 años en el caso de los varones y de 63 entre las
mujeres.
"Hay cuestiones que son obligatorias, pero no quiere decir que se cumplan
en todos los casos. Si hay voluntad de seguir trabajando y si los
empleadores y los empleados están de acuerdo en seguir con la relación
laboral y se le pone un incentivo, hay gente que se va a sumar",
explicaron.
Ese incentivo es que los hombres tengan la opción de extender la edad
jubilatoria por cinco años. Hoy las empresas intiman a las personas a
jubilarse al cumplir la edad legal. La idea es que la nueva norma no
obligue a las empresas a pedirle al empleado que se retire. "Siempre hay
que tener una edad mínima como para que la gente se jubile", indicaron.
Además, la reforma permitiría mejorar el haber jubilatorio por aportar
cinco años más al sistema y cobrar una jubilación durante un plazo menor,
un derecho que estaba vigente en la ley 18.037 y que derogó la ley 24.241.
La extensión de la vida laboral tendría otro efecto demográfico: evitar
sumar beneficiarios al PAMI, dado que los que demoren su retiro seguirían
seguirían aportando y atendiéndose en las obras sociales sindicales o
prepagas.
Por otra parte, muchos empleadores no pueden intimar a sus empleados a
jubilarse si estos no cuentan con los 30 años de aportes necesarios para
poder acceder a la jubilación, ya que deben seguir acumulando años de
servicios. Según la Secretaría de Seguridad Social, tres cuartas partes de
la población en edad de jubilarse tiene dificultades para acceder al
beneficio previsional por esta causa.
Para ellos se propone crear un régimen proporcional a los años de aportes.
La prestación proporcional de carácter contributivo que surja de los años
de aportes realizados complementaría la pensión universal al adulto mayor
(PUAM), creada el año pasado, que paga el 80% del haber mínimo.
Estos temas se debaten en una comisión creada en el marco de Seguridad
Social. Otra propuesta es unificar los regímenes de autónomos con el de
monotributistas y que los nuevos trabajadores independientes tributen en
función de su ingreso real y no de la renta de referencia que se utiliza
hoy.
Fuente El Cronista Comercial.
Recursos humanos: entre los viejos problemas y los nuevos paradigmas
DOMINGO 02 DE JULIO DE 2017
Innovación, inteligencia artificial y robots que reemplazan empleados contrastan con el escenario local de juicios laborales y problemas sindicales. Esos temas estuvieron presentes en el segundo Summit de Recursos Humanos organizado por LA NACIÓN. Líderes de grandes empresas, expertos en materia laboral, funcionarios y emprendedores se dieron cita en el hotel Four Seasons en Recoleta para este encuentro, que estuvo moderado por José Del Rio, adscripto a la Secretaría General de Redacción del diario.
"Se habla de la era K o la era Pro, pero yo creo que es la era CO: cocreación, comunidad y colaboración es lo que realmente marca el futuro del trabajo", dijo Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting y referente en temas de estrategia e innovación disruptiva, quien se refirió al trabajo del futuro. "Las personas de Recursos Humanos no podemos estar ajenas al negocio: es más somos parte de los que generan el cambio", aclaró.
En el primer panel, los disertantes se refirieron al desafío de las empresas de formar a los líderes del futuro desde su primer empleo. Patricio Nóbili, director de Recursos Humanos para la División Sur de América latina de Arcos Dorados (McDonald's) hizo foco en la flexibilidad horaria como herramienta para que los empleados de los locales puedan combinar trabajo con estudio y actividades extracurriculares. La empresa tiene 17.000 empleados e incorpora casi 300 por mes.
Por su parte, Sandro Cosentino, gerente de Recursos Humanos de Grupo Newsan, se explayó en la ventaja con la que cuentan los más jóvenes por ser nativos digitales. "Más allá de las competencias tradicionales, tenemos que ver qué necesitamos para lo que viene", dijo. En tanto, Ford cuenta con escuela técnica dentro de la compañía y eso lo sirve para "ver de primera fuente cuáles son las necesidades de las nuevas generaciones", tal como contó Martín Ferrazza, gerente de Recursos Humanos para el Grupo Sur de la automotriz. Y Romina Cavanna, vicepresidenta de Recursos Humanos de Pan American Energy, se refirió a la estrategia para conservar el talento: "No hablamos más de retener, de la misma manera que uno no retiene a su marido ni a sus hijos: los motiva".
En el camino de conseguir el primer empleo, es decir, en el proceso de reclutamiento y selección, hubo grandes cambios que el emprendedor Santiago Figueroa supo interpretar. Es el cofundador y CEO de Tu VideoCV, una plataforma audiovisual de selección de talentos, que busca "mostrar el costado más humano de la persona que busca trabajo". En tanto, un ex CEO y actual disrupting manager propuso un cambio de mentalidad bajo la consigna: "No busques trabajo, que el trabajo te busque a vos". Se trata de Leo Piccioli, que hasta 2016 estaba a cargo de Staples, quien armó un curso online para ayudar a la gente a conseguir trabajo. "Así como la gente no renuncia a sus puestos si no que renuncia a los jefes, podría pasar lo mismo en la otra dirección: que la gente encuentre a su jefe soñado", dijo.
María Laura Calí, directora ejecutiva de Sel Consultores, le puso números al encuentro al presentar los resultados de un relevamiento entre 1400 microempresas, pymes y grandes compañías: el 35% suspendió el ingreso de nuevo personal, fue una de las conclusiones. Y dijo que en la oportunidad está en las "muchas posiciones vacantes" que hay en las compañías.
Julián de Diego, profesor de Derecho del Trabajo y director del posgrado en Recursos Humanos de la UCA, planteó: "Si la inflación baja y la cláusula gatillo es una muestra de certeza del Gobierno de que van a derrocarla, cuándo no haya inflación, ¿qué vamos a discutir con los sindicatos?" Su respuesta fue contundente: productividad. "Los altos costos laborales y la baja productividad tendrán que ser revertidos para poder crecer", completó.
Otro panel, moderado por Carla Quiroga, periodista de LA NACION, reunió a especialistas para hablar de las nuevas habilidades requeridas por las organizaciones. Nelson Duboscq, cofundador y CEO del coding school Digital House, fue contundente respecto del nuevo lenguaje digital: "Cruza todas las profesiones, es como el inglés hace 30 años". Y añadió: "Las herramientas digitales te acompañan toda la vida y el curso dura cuatro meses".
Sin embargo, Paula Urien, editora de la sección Empleos en LA NACION, advirtió que el 90% de los CEO cree que no cuenta con los perfiles que necesita, según citó de un informe de PwC. Por su parte, Juan Manuel Cueto, managing partner de Wall Chase, explicó que desde las consultora de búsquedas ejecutivas se ve "una pendiente positiva en segmentos de rangos medios, en grandes compañías".
Paula Uhalde, secretaria de Cultura Ciudadana y Función Pública del gobierno porteño, habló del paso del sector privado a la función pública. Y desde el Gobierno nacional dio su visión Jorge Triaca, ministro de Trabajo, quien arremetió contra los juicios laborales: "Es una de las principales causas de involución en el país", dijo.
El encuentro cerró con una mezcla de ficción y realidad: Andrés Hatum, profesor en la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, presentó distintos estilos de liderazgo a partir de ejemplos tomados del cine.
La oportunidad de hablar de empleabilidad
Alejandro Melamed, Humanize Consulting
"El empleo es para quienes quieren quedarse amarrados en un lugar fijo. En cambio, la empleabilidad es la posibilidad de tener trabajo hoy, mañana y en 20 años. Es estar permanentemente reinvetándonos para seguir trabajando". Así comenzó su exposición Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting.
Habló sobre la imprevisibilidad del futuro, sobre todo con la aparición de "cisnes negros", esos acontecimientos que cambian el curso de la historia hacia algo inesperado, y que en poco tiempo se naturalizan, como las elecciones estadounidenses que llevaron a Donald Trump a la presidencia.
Ascensoristas, telefonistas y tipistas son aquellas profesiones que ya desaparecieron. En tanto, desarrolladores de aplicaciones móviles, choferes de Uber, gerentes de sustentabilidad o community managers son ejemplos de las que hoy ocupan un lugar creciente aunque impensados hasta hace pocos años. Para el futuro, pronostica un aumento en ingenieros del cuerpo, nano médicos, consultores en bienestar de la cuarta edad y abogados virtuales.
"Se termina el mundo de trabajar en una oficina fija y en cantidad de horas, el trabajo va con nosotros a cualquier lugar. El gran interrogante es por qué vamos a trabajar. Los jóvenes buscan sentido y propósito, agregar valor a la salud, educación o el medio ambiente", concluyó.
Empresas que necesitan cubrir vacantes
María Laura Calí, SEL Consultores
Un análisis basado en las respuestas de 1400 empresas argentinas muestra una realidad local en ajuste pero alentadora. Quien lo presentó los datos fue la socióloga María Laura Calí, directora ejecutiva de Sel Consultores, que elabora la Encuesta Continua sobre Gestión Competitiva de Recursos Humanos, una medición sistemática mensual sobre todos los indicadores de gestión del área.
Calí explicó que a las pequeñas empresas les preocupa mantener la rotación, mientras que las grandes se enfocan en conservar el personal talentoso, afrontar con éxito las negociaciones y conflictos sindicales, mantener la competitividad salarial en un escenario de alta inflación y mejorar el clima laboral.
En esa línea, el 40% de las empresas grandes dijo haber reducido el personal eventual y tercerizado y la cantidad de horas extras; el 35% suspendió el ingreso de nuevo personal. En las empresas pequeñas, las medidas fueron similares. "Hay un escenario de oportunidad más que interesante vinculado a las vacantes que quedan por cubrir en las empresas. La mayoría dijo necesitar personal, sobre todo en los perfiles de base, analistas y técnicos", dijo Calí, y le puso números: el 58% de las micro empresas, el 60% de las pymes y el 78% de las grandes compañías admitieron que tienen vacantes disponibles.
Armar el CV en video para humanizar
Santiago Figueroa, Tu VideoCV
Para algunos, el casillero más difícil de completar en un currículum laboral es el de "dirección". Simplemente porque no tienen. Por eso, un proyecto busca la manera de comunicar las capacidades y motivaciones para conseguir trabajo a quienes más lo necesitan. "Nació de querer ayudar a Eric. Él nos dijo: «con un video puedo contar todas las ganas que tengo»", explicó Santiago Figueroa, CEO de Tu VideoCV, emprendimiento que fundó junto su actual mujer.
A los siete días de publicar el primer video, Eric consiguió varias entrevistas, en parte gracias a que la pieza visual permite rescatar las cualidades humanas de manera más efectiva que un currículum escrito. "Tu VideoCV acelera el proceso de contratación, porque se conoce al candidato antes de verlo", añadió. Empresas como Supermercados Dia, Arcos Dorados, Farmacity y Tarjeta Naranja ya utilizaron sus servicios.
Los emprendedores desarrollaron una plataforma desde la cual se puede grabar el CV, sin la necesidad de saber nada de realización de videos desde una computadora o un smartphone, y los candidatos pueden ofrecerse a puestos de trabajo que figuran dentro la aplicación. Oportunidades como ayudante de albañil, electricista y puestos en frigoríficos son algunos de los ejemplos que ya funcionan y abren el juego del trabajo desde Tu VideoCV.
Cómo afrontar el trabajo de buscar trabajo
Leo Piccioli, Disrupting Manager
Buscar trabajo es un empleo en sí mismo. El problema de muchos aspirantes es que no cuentan con un jefe que los guíe en el proceso de búsqueda y se sienten perdidos. Leo Piccioli se propuso ocupar ese puesto, ya que entre 15 y 20 personas por mes le realizaban consultas para mejorar sus oportunidades de encontrar trabajo. "Armé un curso por mail automatizado, que consiste en 15 capítulos con aprendizajes y tareas", contó. Así, alcanzó los 900 inscriptos en 30 días y hoy superó la marca de los 2000.
Hasta el año 2016 lideró la operación de Staples, ex Officenet, en América latina. En septiembre de ese año ganó el premio al Dirigente del Año en la categoría Comercio de la Asociación de Dirigentes de Empresa y, tres días después, se fue de la compañía. Desde entonces se dedica a dar charlas, escribir y ayudar a otros líderes a mejorar.
"Podemos ser víctimas o protagonistas. Subirse al auto por una hora todos los días y llegar al trabajo y quejarse, es la zona de confort de mucha gente, aunque no sea confortable", explicó en su exposición. La clave, para él, es que para ser protagonista hay que dejar de quejarse.
María Laura Calí, directora ejecutiva de Sel Consultores, le puso números al encuentro al presentar los resultados de un relevamiento entre 1400 microempresas, pymes y grandes compañías: el 35% suspendió el ingreso de nuevo personal, fue una de las conclusiones. Y dijo que en la oportunidad está en las "muchas posiciones vacantes" que hay en las compañías.
Julián de Diego, profesor de Derecho del Trabajo y director del posgrado en Recursos Humanos de la UCA, planteó: "Si la inflación baja y la cláusula gatillo es una muestra de certeza del Gobierno de que van a derrocarla, cuándo no haya inflación, ¿qué vamos a discutir con los sindicatos?" Su respuesta fue contundente: productividad. "Los altos costos laborales y la baja productividad tendrán que ser revertidos para poder crecer", completó.
Otro panel, moderado por Carla Quiroga, periodista de LA NACION, reunió a especialistas para hablar de las nuevas habilidades requeridas por las organizaciones. Nelson Duboscq, cofundador y CEO del coding school Digital House, fue contundente respecto del nuevo lenguaje digital: "Cruza todas las profesiones, es como el inglés hace 30 años". Y añadió: "Las herramientas digitales te acompañan toda la vida y el curso dura cuatro meses".
Sin embargo, Paula Urien, editora de la sección Empleos en LA NACION, advirtió que el 90% de los CEO cree que no cuenta con los perfiles que necesita, según citó de un informe de PwC. Por su parte, Juan Manuel Cueto, managing partner de Wall Chase, explicó que desde las consultora de búsquedas ejecutivas se ve "una pendiente positiva en segmentos de rangos medios, en grandes compañías".
Paula Uhalde, secretaria de Cultura Ciudadana y Función Pública del gobierno porteño, habló del paso del sector privado a la función pública. Y desde el Gobierno nacional dio su visión Jorge Triaca, ministro de Trabajo, quien arremetió contra los juicios laborales: "Es una de las principales causas de involución en el país", dijo.
El encuentro cerró con una mezcla de ficción y realidad: Andrés Hatum, profesor en la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, presentó distintos estilos de liderazgo a partir de ejemplos tomados del cine.
La oportunidad de hablar de empleabilidad
Alejandro Melamed, Humanize Consulting
"El empleo es para quienes quieren quedarse amarrados en un lugar fijo. En cambio, la empleabilidad es la posibilidad de tener trabajo hoy, mañana y en 20 años. Es estar permanentemente reinvetándonos para seguir trabajando". Así comenzó su exposición Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting.
Habló sobre la imprevisibilidad del futuro, sobre todo con la aparición de "cisnes negros", esos acontecimientos que cambian el curso de la historia hacia algo inesperado, y que en poco tiempo se naturalizan, como las elecciones estadounidenses que llevaron a Donald Trump a la presidencia.
Ascensoristas, telefonistas y tipistas son aquellas profesiones que ya desaparecieron. En tanto, desarrolladores de aplicaciones móviles, choferes de Uber, gerentes de sustentabilidad o community managers son ejemplos de las que hoy ocupan un lugar creciente aunque impensados hasta hace pocos años. Para el futuro, pronostica un aumento en ingenieros del cuerpo, nano médicos, consultores en bienestar de la cuarta edad y abogados virtuales.
"Se termina el mundo de trabajar en una oficina fija y en cantidad de horas, el trabajo va con nosotros a cualquier lugar. El gran interrogante es por qué vamos a trabajar. Los jóvenes buscan sentido y propósito, agregar valor a la salud, educación o el medio ambiente", concluyó.
Empresas que necesitan cubrir vacantes
María Laura Calí, SEL Consultores
Un análisis basado en las respuestas de 1400 empresas argentinas muestra una realidad local en ajuste pero alentadora. Quien lo presentó los datos fue la socióloga María Laura Calí, directora ejecutiva de Sel Consultores, que elabora la Encuesta Continua sobre Gestión Competitiva de Recursos Humanos, una medición sistemática mensual sobre todos los indicadores de gestión del área.
Calí explicó que a las pequeñas empresas les preocupa mantener la rotación, mientras que las grandes se enfocan en conservar el personal talentoso, afrontar con éxito las negociaciones y conflictos sindicales, mantener la competitividad salarial en un escenario de alta inflación y mejorar el clima laboral.
En esa línea, el 40% de las empresas grandes dijo haber reducido el personal eventual y tercerizado y la cantidad de horas extras; el 35% suspendió el ingreso de nuevo personal. En las empresas pequeñas, las medidas fueron similares. "Hay un escenario de oportunidad más que interesante vinculado a las vacantes que quedan por cubrir en las empresas. La mayoría dijo necesitar personal, sobre todo en los perfiles de base, analistas y técnicos", dijo Calí, y le puso números: el 58% de las micro empresas, el 60% de las pymes y el 78% de las grandes compañías admitieron que tienen vacantes disponibles.
Armar el CV en video para humanizar
Santiago Figueroa, Tu VideoCV
Para algunos, el casillero más difícil de completar en un currículum laboral es el de "dirección". Simplemente porque no tienen. Por eso, un proyecto busca la manera de comunicar las capacidades y motivaciones para conseguir trabajo a quienes más lo necesitan. "Nació de querer ayudar a Eric. Él nos dijo: «con un video puedo contar todas las ganas que tengo»", explicó Santiago Figueroa, CEO de Tu VideoCV, emprendimiento que fundó junto su actual mujer.
A los siete días de publicar el primer video, Eric consiguió varias entrevistas, en parte gracias a que la pieza visual permite rescatar las cualidades humanas de manera más efectiva que un currículum escrito. "Tu VideoCV acelera el proceso de contratación, porque se conoce al candidato antes de verlo", añadió. Empresas como Supermercados Dia, Arcos Dorados, Farmacity y Tarjeta Naranja ya utilizaron sus servicios.
Los emprendedores desarrollaron una plataforma desde la cual se puede grabar el CV, sin la necesidad de saber nada de realización de videos desde una computadora o un smartphone, y los candidatos pueden ofrecerse a puestos de trabajo que figuran dentro la aplicación. Oportunidades como ayudante de albañil, electricista y puestos en frigoríficos son algunos de los ejemplos que ya funcionan y abren el juego del trabajo desde Tu VideoCV.
Cómo afrontar el trabajo de buscar trabajo
Leo Piccioli, Disrupting Manager
Buscar trabajo es un empleo en sí mismo. El problema de muchos aspirantes es que no cuentan con un jefe que los guíe en el proceso de búsqueda y se sienten perdidos. Leo Piccioli se propuso ocupar ese puesto, ya que entre 15 y 20 personas por mes le realizaban consultas para mejorar sus oportunidades de encontrar trabajo. "Armé un curso por mail automatizado, que consiste en 15 capítulos con aprendizajes y tareas", contó. Así, alcanzó los 900 inscriptos en 30 días y hoy superó la marca de los 2000.
Hasta el año 2016 lideró la operación de Staples, ex Officenet, en América latina. En septiembre de ese año ganó el premio al Dirigente del Año en la categoría Comercio de la Asociación de Dirigentes de Empresa y, tres días después, se fue de la compañía. Desde entonces se dedica a dar charlas, escribir y ayudar a otros líderes a mejorar.
"Podemos ser víctimas o protagonistas. Subirse al auto por una hora todos los días y llegar al trabajo y quejarse, es la zona de confort de mucha gente, aunque no sea confortable", explicó en su exposición. La clave, para él, es que para ser protagonista hay que dejar de quejarse.
Afirmó asegura que a las empresas les importa poco quée estudió un candidatos y, en cambio, les interesa mucho qué saben hacer. "Tené en claro tu valor", aconsejó.
Productividad, el nuevo eje de las paritarias
Julián De Diego, De Diego y Asociados
La creación de empleo, la reactivación económica y los créditos para la inversión no dependen sólo de las grandes empresas y multinacionales. La economía en el país todavía no marcha en pleno crecimiento. Ese análisis hizo Julián de Diego, fundador del estudio de abogados De Diego & Asociados. "Mi obligación es colocarnos en el mundo real. Es un contexto de gran incertidumbre, todavía en un proceso económico recesivo. Algunas luces verdes están en la obra pública y el agro, pero aún no se encontró la plataforma de lanzamiento para el crecer imiento", añadió.
Así, aseguró que la creación de empleo está en manos de muchos pequeños jugadores y no unos pocos gigantes. "Las empresas grandes representan sólo el 8% del empleo en la Argentina. El otro 92% está en firmas de menos de 100 personas. El futuro del empleo no está en las grandes empresas."
Luego ser refirió a las paritarias: "La mayoría está cerca del 23% de aumento con cláusula gatillo, pero con una inflación probable de alrededor de ese 23%, con lo cual hay pocas que se van a activar". Y añadió que la confianza en que la inflación va a ser derrocada, traslada la discusión hacia la productividad. "Somos el país con el más alto costo laboral de la región y con baja productividad. Si no revertimos los dos procesos nuestro horizonte de inversión va a ser negro", concluyó.
Los mejores (y los peores) jefes de ficción
Andrés Hatum, Universidad Torcuato di Tella
La ficción presenta modelos de jefes que a veces reflejan prácticas de liderazgo para imitar... y otras veces no tanto. Andrés Hatum, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, analizó los casos y comenzó con Enron: los tipos que estafaron a América (2005). "Eran líderes espectaculares. El año en el que la compañía se funde, la consultora McKinsey publica un libro diciendo que Enron es la mejor empresa para trabajar porque buscaba talento constantemente", ironizó.
Siguió con Moneyball (2011), en la que el personaje que encarna Brad Pitt (un entrenador de un equipo de bésibol) es el típico líder que se enfrenta a la resistencia organizacional. "Decide cambiar las prácticas y utilizar estadísticas para hacer una selección de personal con el fin de anticiparse. Logra ser victorioso", explicó el experto. En tanto, Doce hombres en pugna (1957), un film en el laque un jurado decide sobre la pena de muerte de un acusado, revela "un líder que trata de ser convincente y explicar el valor de decidir sobre la vida de otro". Norman Rae (1979) muestra cómo se puede liderar desde la base a partir de la historia de una sindicalista y madre soltera que quiere mejores condiciones laborales y va contra las grandes corporaciones. El método (2006), Amor sin escalas (2009), In Good Company (2004) y Descubriendo a Forrester (2000) son otros ejemplos de los que se puede aprender.
Productividad, el nuevo eje de las paritarias
Julián De Diego, De Diego y Asociados
La creación de empleo, la reactivación económica y los créditos para la inversión no dependen sólo de las grandes empresas y multinacionales. La economía en el país todavía no marcha en pleno crecimiento. Ese análisis hizo Julián de Diego, fundador del estudio de abogados De Diego & Asociados. "Mi obligación es colocarnos en el mundo real. Es un contexto de gran incertidumbre, todavía en un proceso económico recesivo. Algunas luces verdes están en la obra pública y el agro, pero aún no se encontró la plataforma de lanzamiento para el crecer imiento", añadió.
Así, aseguró que la creación de empleo está en manos de muchos pequeños jugadores y no unos pocos gigantes. "Las empresas grandes representan sólo el 8% del empleo en la Argentina. El otro 92% está en firmas de menos de 100 personas. El futuro del empleo no está en las grandes empresas."
Luego ser refirió a las paritarias: "La mayoría está cerca del 23% de aumento con cláusula gatillo, pero con una inflación probable de alrededor de ese 23%, con lo cual hay pocas que se van a activar". Y añadió que la confianza en que la inflación va a ser derrocada, traslada la discusión hacia la productividad. "Somos el país con el más alto costo laboral de la región y con baja productividad. Si no revertimos los dos procesos nuestro horizonte de inversión va a ser negro", concluyó.
Los mejores (y los peores) jefes de ficción
Andrés Hatum, Universidad Torcuato di Tella
La ficción presenta modelos de jefes que a veces reflejan prácticas de liderazgo para imitar... y otras veces no tanto. Andrés Hatum, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, analizó los casos y comenzó con Enron: los tipos que estafaron a América (2005). "Eran líderes espectaculares. El año en el que la compañía se funde, la consultora McKinsey publica un libro diciendo que Enron es la mejor empresa para trabajar porque buscaba talento constantemente", ironizó.
Siguió con Moneyball (2011), en la que el personaje que encarna Brad Pitt (un entrenador de un equipo de bésibol) es el típico líder que se enfrenta a la resistencia organizacional. "Decide cambiar las prácticas y utilizar estadísticas para hacer una selección de personal con el fin de anticiparse. Logra ser victorioso", explicó el experto. En tanto, Doce hombres en pugna (1957), un film en el laque un jurado decide sobre la pena de muerte de un acusado, revela "un líder que trata de ser convincente y explicar el valor de decidir sobre la vida de otro". Norman Rae (1979) muestra cómo se puede liderar desde la base a partir de la historia de una sindicalista y madre soltera que quiere mejores condiciones laborales y va contra las grandes corporaciones. El método (2006), Amor sin escalas (2009), In Good Company (2004) y Descubriendo a Forrester (2000) son otros ejemplos de los que se puede aprender.
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