El Gobierno planea flexibilizar convenios colectivos y rebajar aportes a sindicatos
Prevé crear nuevas figuras laborales, como el teletrabajo o el autónomo dependiente, sancionados en Brasil. Apuesta por fortalecer acuerdos individuales o de empresa
Por Elizabeth Peger
Con el envión de los cambios laborales en Brasil y el paréntesis legislativo que abrirá la campaña electoral durante el próximo trimestre, el Gobierno comenzó a trabajar en el diseño de la reforma laboral que alentará tras los comicios, una apuesta que se propone avanzar sobre tres ejes ambiciosos: la flexibilización de los convenios colectivos de actividad, el impulso a los contratos individuales o por empresa con la inclusión de nuevas categorías de trabajo y la reducción de costos laborales por efecto de eliminación de aportes a los sindicatos y la rebaja de algunas cargas sociales o alícuotas de ART.
Desde la administración de Mauricio Macri reconocieron que la reforma laboral sancionada la semana pasada en Brasil fue como un "meteorito" que aceleró sus planes de poner en debate posibles modificaciones en el mundo del trabajo y, en línea con los reclamos del sector empresario, advirtieron que esa realidad impone "readecuar" las regulaciones laborales locales para evitar problemas de competitividad. "Todos los actores tenemos que mirar lo que ocurre en Brasil y adaptarnos a los cambios que se vienen para contener a la mayor gente posible", argumentaron fuentes del Ejecutivo en diálogo con El Cronista.
Al respecto, en la Casa Rosada insistieron en que la discusión sobre la reforma se dará después de octubre ("el Congreso no está hoy para encarar ahora este debate", afirman), y descuentan que los cambios serán producto del acuerdo entre referentes sindicales y empresarios, además de sumar la influencia de los gobernadores con su representación parlamentaria. "Van a ser clave, porque saben que si se les cae una empresas en sus provincias para ir a Brasil no tienen forma de reemplazarla", planteó un funcionario y confió en que "la mayoría de la CGT va a acompañar" por la necesidad de recuperar el empleo.
Pese al antecedente de la reforma brasileña, en el Gobierno diferenciaron aspectos "valiosos" de la ley impulsada por la gestión de Michel Temer que podrían replicarse en la Argentina, de otros que definieron como medidas "pour la gallery", como el caso del establecimiento de la jornada laboral de 12 horas con 36 de descanso que ya existe en algunas actividades de la industria local.
En cambio, la apuesta oficial contempla la intención de reproducir de la flamante legislación brasileña la idea de fortalecer los contratos individuales o por empresa por sobre los convenios colectivos de actividad para la negociación de condiciones de trabajo.
Ese esquema, además, supondría la regulación de nuevas categorías laborales, como la figura del trabajador autónomo o monotributista dependiente y exclusivo, que puede prestar servicios para un único empleador sin un vínculo laboral permanente o la figura del "teletrabajo"
con la imposibilidad del cobro de horas extras. "Hay una preocupación por facilitar el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo y atender a complejidad de la composición laboral donde aparecen trabajadores de servicios que son proveedores de servicios en sí mismo, como el caso de los choferes de Uber", ejemplificaron las fuentes.
En paralelo, también se alentaría la revisión de los convenios colectivos de actividad para "adaptarlos a la realidad actual del empleo" y de esa forma resolver dificultades como el ausentismo, la multifuncionalidad (revisando categorías blindadas) o las necesidades de nuevos procesos productivos.
A su vez, en el afán de reducir costos laborales, en el Ejecutivo proyectan la aliminación de algunos aportes "específicos" a sindicatos y cámaras empresarias que se fijan en los acuerdos paritarios, rebajar las alícuotas que cobran las aseguradoras del sistema de riesgos del trabajo y disponer un recorte de las cargas sociales sobre los salarios de base de diferentes actividades. También se suma a ello la iniciativa de revisar el sistema de salud (fundamentalmente obras sociales sindicales) para "mejorar la calidad" e incrementar el apoyo fiscal para alentar la contratación de nuevos trabajadores.
El objetivo del Gobierno es que esas propuesta de cambios más de fondo se incorporen al paquete de iniciativas que ya discute con sectores empresarios y gremiales, y que contempla un amplio blanqueo laboral y la creación de una agencia tripartita destinada implementar nuevos programas de pasantías laborales y de capacitación.
Fuente El Cronista Comercial
Prevé crear nuevas figuras laborales, como el teletrabajo o el autónomo dependiente, sancionados en Brasil. Apuesta por fortalecer acuerdos individuales o de empresa
Por Elizabeth Peger
Con el envión de los cambios laborales en Brasil y el paréntesis legislativo que abrirá la campaña electoral durante el próximo trimestre, el Gobierno comenzó a trabajar en el diseño de la reforma laboral que alentará tras los comicios, una apuesta que se propone avanzar sobre tres ejes ambiciosos: la flexibilización de los convenios colectivos de actividad, el impulso a los contratos individuales o por empresa con la inclusión de nuevas categorías de trabajo y la reducción de costos laborales por efecto de eliminación de aportes a los sindicatos y la rebaja de algunas cargas sociales o alícuotas de ART.
Desde la administración de Mauricio Macri reconocieron que la reforma laboral sancionada la semana pasada en Brasil fue como un "meteorito" que aceleró sus planes de poner en debate posibles modificaciones en el mundo del trabajo y, en línea con los reclamos del sector empresario, advirtieron que esa realidad impone "readecuar" las regulaciones laborales locales para evitar problemas de competitividad. "Todos los actores tenemos que mirar lo que ocurre en Brasil y adaptarnos a los cambios que se vienen para contener a la mayor gente posible", argumentaron fuentes del Ejecutivo en diálogo con El Cronista.
Al respecto, en la Casa Rosada insistieron en que la discusión sobre la reforma se dará después de octubre ("el Congreso no está hoy para encarar ahora este debate", afirman), y descuentan que los cambios serán producto del acuerdo entre referentes sindicales y empresarios, además de sumar la influencia de los gobernadores con su representación parlamentaria. "Van a ser clave, porque saben que si se les cae una empresas en sus provincias para ir a Brasil no tienen forma de reemplazarla", planteó un funcionario y confió en que "la mayoría de la CGT va a acompañar" por la necesidad de recuperar el empleo.
Pese al antecedente de la reforma brasileña, en el Gobierno diferenciaron aspectos "valiosos" de la ley impulsada por la gestión de Michel Temer que podrían replicarse en la Argentina, de otros que definieron como medidas "pour la gallery", como el caso del establecimiento de la jornada laboral de 12 horas con 36 de descanso que ya existe en algunas actividades de la industria local.
En cambio, la apuesta oficial contempla la intención de reproducir de la flamante legislación brasileña la idea de fortalecer los contratos individuales o por empresa por sobre los convenios colectivos de actividad para la negociación de condiciones de trabajo.
Ese esquema, además, supondría la regulación de nuevas categorías laborales, como la figura del trabajador autónomo o monotributista dependiente y exclusivo, que puede prestar servicios para un único empleador sin un vínculo laboral permanente o la figura del "teletrabajo"
con la imposibilidad del cobro de horas extras. "Hay una preocupación por facilitar el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo y atender a complejidad de la composición laboral donde aparecen trabajadores de servicios que son proveedores de servicios en sí mismo, como el caso de los choferes de Uber", ejemplificaron las fuentes.
En paralelo, también se alentaría la revisión de los convenios colectivos de actividad para "adaptarlos a la realidad actual del empleo" y de esa forma resolver dificultades como el ausentismo, la multifuncionalidad (revisando categorías blindadas) o las necesidades de nuevos procesos productivos.
A su vez, en el afán de reducir costos laborales, en el Ejecutivo proyectan la aliminación de algunos aportes "específicos" a sindicatos y cámaras empresarias que se fijan en los acuerdos paritarios, rebajar las alícuotas que cobran las aseguradoras del sistema de riesgos del trabajo y disponer un recorte de las cargas sociales sobre los salarios de base de diferentes actividades. También se suma a ello la iniciativa de revisar el sistema de salud (fundamentalmente obras sociales sindicales) para "mejorar la calidad" e incrementar el apoyo fiscal para alentar la contratación de nuevos trabajadores.
El objetivo del Gobierno es que esas propuesta de cambios más de fondo se incorporen al paquete de iniciativas que ya discute con sectores empresarios y gremiales, y que contempla un amplio blanqueo laboral y la creación de una agencia tripartita destinada implementar nuevos programas de pasantías laborales y de capacitación.
Fuente El Cronista Comercial
------------------------------------------------------------------------------------------------
Por qué algunas empresas están buscando empleados de más de 45
La edad, de a poco, deja de convertirse en un freno en las contrataciones.
La experiencia se revalorizó en el mundo laboral y surgen nuevas oportunidades.
Por Florencia Tuchín
La discriminación por edad en los ámbitos de trabajo es una problemática todavía no resuelta. Es común ver en los avisos como requisito una edad específica, por lo que los mayores de 45 años quedan afuera de la selección. De todas formas, hay empresas que trabajan para que, de a poco, estas barreras desaparezcan.
El 34 por ciento de los candidatos, según un estudio de Manpower Group, cree que la discriminación por edad es uno de los mayores desafíos de su carrera. Los empleadores con visión de corto plazo dan prioridad a contratar trabajadores más jóvenes, ya que tienen menos responsabilidades financieras y familiares, aceptan un menor pago a cambio de una primera oportunidad de trabajo y son físicamente más adaptables a trabajos exigentes.
"Venimos de una tendencia de preferencia por candidatos más jóvenes, pero la práctica mostró que fue un error. El talento también puede ser buscado en las personas con más experiencia. Cuando alguien tiene una trayectoria laboral consistente y comprobable es algo que las empresas valoran mucho", describe Gustavo Aguilera, gerente de Capital Humano de ManpowerGroup Argentina.
Candexar realizó una investigación sobre las ofertas de trabajo y observó que el 50 por ciento de los anuncios incluye requisitos de edad específicos. Dentro de ese 50 por ciento, el 86 por ciento excluye a las personas mayores de 45 años y el 50 por ciento, a las personas de más de
35 años.
De todas formas, algunas organizaciones están adoptando la diversidad generacional como una manera de superar la escasez de talento. Incluso, algunas compañías están contratando trabajadores boomerang (jubilados) para cubrir vacantes. Hoy, más que nunca, un mayor número de jubilados está regresando a trabajar, sea por motivaciones financieras o deseo de estimulación intelectual.
En un mercado cada vez más signado por la escasez de talento, los trabajadores boomerang tienen mucho que ofrecer, ya que pueden ser una fuente de talento económica, leal y dedicada. Sumado además a que la diversidad generacional es una herramienta que las empresas pueden emplear para mantener una ventaja competitiva en la búsqueda global para el reclutamiento y retención de los talentos.
"En el último año, en nuestros portales vemos un incremento de búsquedas laborales que incluyen el rango por encima de 40 años. No son exclusivas, pero son más laxos los requisitos. Hay una tendencia creciente en búsquedas comerciales", dice Federico Barni, director Ejecutivo de Grupo Navent, que comprende las plataformas Zonajobs, Bumeran y ZonaProp. Según un estudio de esta firma, el 48 por ciento de los avisos a los que pueden postularse personas con más de 45 años son para posiciones senior y semi senior. Un 12 por ciento son por la categoría jefe o supervisor y, por último, solo un 3 por ciento son para posiciones gerenciales.
"Algunas empresas erróneamente posicionan a las personas con más de 40 años en puestos muy operativos. Ellos pueden aportar una mirada con un recorrido más interesante y una perspectiva diferente a la de un joven", señala Alejandro Melamed, fundador de Humanize Consulting y especialista en estrategia e innovación en RR.HH..
Para Melamed, lo primero que tiene que hacer la organización es abrir la mente, porque la limitación está en la capacidad, no en la edad. También sugiere que generen mecanismos de contención y ayuden a sus colaboradores a reinventarse. "Se debe desarrollar empatía. No todo lo nuevo es bueno y no todo lo mayor es malo. Lo más importante es la generación de contextos donde la diversidad se pueda vivir en plenitud", agrega.
Diversidad en puerta
En Adecco, desde 2006, trabajan para mejorar la empleabilidad de este grupo fuera del mercado laboral. Realizan talleres de formación para mayores de 45 años, en los que les brindan herramientas para la orientación y la búsqueda de empleo. También analizan su perfil profesional y lo ponen a disposición de las empresas clientes en las búsquedas. Por otro lado, asesoran a las compañías para su incorporación.
"Estamos promoviendo la campaña #TalentoSinEtiquetas, con el objetivo de poner en valor el talento y fomentar la igualdad de oportunidades de grupos vulnerados por el mercado laboral, entre ellos, las personas mayores de 45", destaca Esther Parietti, directora de Sustentabilidad de Adecco Argentina.
Según Parietti, las estadísticas muestran que en la Argentina hay unas
800.000 personas en este rango etario que no pueden volver al mercado laboral, sean profesionales o no. "Es importante que las empresas valoren todo lo que este grupo puede aportar. Muchos de los candidatos de esta edad cuentan con estudios de posgrado y una vasta experiencia", agrega.
Diagonal es una asociación civil que trabaja por la reinserción laboral de las personas mayores de 45 años. "La pérdida de trabajo a esta edad genera un shock emocional muy grande. Tratamos de contenerlos y ayudarlos para que vuelvan al mercado. La intención es que tomen la crisis para pensar qué quieren hacer. Si la persona no está armada emocionalmente, no va a poder visualizar las nuevas oportunidades", explica Gabriela Halperin, directora Ejecutiva de la organización. Y cuenta que los ayudan a buscar trabajo por ellos mismos: "Algunos vuelven a estar en relación de dependencia y otros hacen cosas por su cuenta. Generamos alianzas con instituciones para capacitarlos".
Nancy Casenave es licenciada en Sistemas y se acercó a Diagonal con 48 años. A los 40 dejó de trabajar en relación de dependencia por el nacimiento de su hija y siguió freelance. "La tecnología que conocía se fue volviendo obsoleta y tuve menos trabajo. Me tocó vivir una situación financiera complicada y me acerqué a Diagonal. Allí me brindaron herramientas, me dieron una red de contactos y me enseñaron a hacerme visible en LinkedIn. También, me ayudaron a pensar qué quería hacer de mi vida", cuenta. La búsqueda de trabajo le llevó cuatro meses. Se reinsertó en un banco, en un puesto donde realiza tareas administrativas. Como trabaja media jornada, puede hacer un curso de actualización en tecnología. "Durante la búsqueda de trabajo tenía miedo de que me rechazaran por la edad, por ser mujer y tener hijos. Diagonal me ayudó a meter los miedos en una bolsa y tirarlos por la ventana", relata.
Puesta en valor
"Cada vez más, los requisitos de los puestos tienen que ver con las capacidades y habilidades necesarias para desempeñar la función más que con las características físicas o etarias, que no garantizan un buen desempeño per se. Es importante que desde las empresas pensemos en forma inteligente cómo utilizar el talento que queda afuera de las búsquedas tradicionales, pensando en formas diferentes de contratación y manteniendo una mirada abierta y flexible. Hace falta desarrollar programas para que los mayores de 40 años se integren en forma efectiva a los equipos de trabajo. Los profesionales tienen que acudir a las búsquedas con confianza en sus habilidades y abiertos a interactuar con entornos de trabajo modernos y flexibles", explican desde Accenture.
La diversidad es un valor que cada vez más empresas buscan para su organización. Grupo Newsan se embarcó en un proyecto que permitió poner el foco en esto y fomentar la empleabilidad de personas mayores a 45 años, considerando el valor agregado que estos, junto con otros colectivos, pueden aportar al desarrollo del negocio.
A través de Newsan IN, su programa de inclusión social, se busca que los beneficiarios integren capacidades técnicas vinculadas a la reparación de productos fabricados y comercializados por el grupo, junto con habilidades de valor transversales. Eso permitirá que, en menos de un año, personas que encuentran barreras para insertarse a la sociedad puedan hacerlo.
Newsan IN es una propuesta de formación, pero también de empleo.
"Los desafíos no tienen comparación con el impacto positivo que genera a las organizaciones tener una estructura diversa y participativa. Esto nos permite innovar por la pluralidad de miradas", comentan desde la compañía.
Este programa de gestión de valor compartido, que nació como una iniciativa del área de Responsabilidad Social, se convertirá en el primer servicio técnico con impacto social de la Argentina, dando respuesta a una necesidad de inclusión y aumentando la calidad y capilaridad del servicio de posventa de las marcas. "Los mayores de 45 años nos ayudan a que el proceso de transferencia de conocimientos técnicos sea mucho más fácil. La madurez y la visión estratégica impactan positivamente en la búsqueda de soluciones a las problemáticas que les planteamos en el proceso de aprendizaje", comenta Fernando Katz, jefe de Ingeniería Informática de Grupo Newsan que lidera Newsan IN como voluntario.
Para Christian Bernal, director de RR.HH. de Walmart Argentina, no existe una limitación en torno a la edad para ser empleado por la empresa. "Son varias las posiciones en donde los mayores de 40 pueden desarrollarse. Por lo general, el área de cajas, prevención de pérdida y perecederos son necesarias, ya que en edades muy jóvenes no cuentan con el conocimiento de la profesión. También se incorporan enfermeros laborales, médicos y farmacéuticos que quieren transitar sus últimos años laborales con un trabajo que no requiera tanta demanda física. Los procesos de selección para puestos ejecutivos también contemplan la contratación de mayores de
40 años", desarrolla.
Según Bernal, la experiencia y la estabilidad en la profesión es lo que caracteriza al segmento de más de 40 años. "El valor de trabajar en una compañía en la que se puedan jubilar aseguran la permanencia y el compromiso. Es una edad en la que se adaptan muy bien al trabajo en equipo", agrega. Por otro lado, señala que es importante capacitarlos para mejorar su actividad y rendimiento, e integrarlos en equipos de trabajo donde puedan transmitir su experiencia laboral hacia los más jóvenes.
Bernal cree que, cada vez más, la dinámica entre las nuevas generaciones y las más grandes es muy enriquecedora.
Gire cuenta con un programa de formación para aportar herramientas para la inclusión laboral de mujeres mayores de 40 años en situación de vulnerabilidad. Comenzó en el segundo semestre de 2016 y se capacitó a las postulantes en servicio de atención al cliente y operación de caja.
"Nuestros compromisos fueron generar un espacio de formación para este segmento, que se puedan capacitar y salir con un certificado de respaldo académico por Universidad Siglo 21 y Gire. Luego, hicimos un assessment con las egresadas para tener un registro de los perfiles, compartimos la base de datos con socios y proveedores, y con el Ministerio de Desarrollo Social de la Nación", cuenta Adrián Barreto, gerente de Cultura, Comunidad y Comunicación de la compañía.
"Surgieron más organizaciones que brindan una variedad de propuestas y herramientas para esta población: desde acompañamiento en el proceso de reinserción laboral, asesoramiento sobre cómo readecuar su CV, cómo presentarse y cómo destacar sus fortalezas, hasta propuestas de voluntariado en instituciones donde los ejecutivos pueden seguir vinculados con el mundo laboral, agregando valor a partir de su know how y su profesionalismo. El rol de estas organizaciones es fundamental", concluye Jorge Habif, director de RR.HH. de La Caja.
Fuente Revista Apertura
La edad, de a poco, deja de convertirse en un freno en las contrataciones.
La experiencia se revalorizó en el mundo laboral y surgen nuevas oportunidades.
Por Florencia Tuchín
La discriminación por edad en los ámbitos de trabajo es una problemática todavía no resuelta. Es común ver en los avisos como requisito una edad específica, por lo que los mayores de 45 años quedan afuera de la selección. De todas formas, hay empresas que trabajan para que, de a poco, estas barreras desaparezcan.
El 34 por ciento de los candidatos, según un estudio de Manpower Group, cree que la discriminación por edad es uno de los mayores desafíos de su carrera. Los empleadores con visión de corto plazo dan prioridad a contratar trabajadores más jóvenes, ya que tienen menos responsabilidades financieras y familiares, aceptan un menor pago a cambio de una primera oportunidad de trabajo y son físicamente más adaptables a trabajos exigentes.
"Venimos de una tendencia de preferencia por candidatos más jóvenes, pero la práctica mostró que fue un error. El talento también puede ser buscado en las personas con más experiencia. Cuando alguien tiene una trayectoria laboral consistente y comprobable es algo que las empresas valoran mucho", describe Gustavo Aguilera, gerente de Capital Humano de ManpowerGroup Argentina.
Candexar realizó una investigación sobre las ofertas de trabajo y observó que el 50 por ciento de los anuncios incluye requisitos de edad específicos. Dentro de ese 50 por ciento, el 86 por ciento excluye a las personas mayores de 45 años y el 50 por ciento, a las personas de más de
35 años.
De todas formas, algunas organizaciones están adoptando la diversidad generacional como una manera de superar la escasez de talento. Incluso, algunas compañías están contratando trabajadores boomerang (jubilados) para cubrir vacantes. Hoy, más que nunca, un mayor número de jubilados está regresando a trabajar, sea por motivaciones financieras o deseo de estimulación intelectual.
En un mercado cada vez más signado por la escasez de talento, los trabajadores boomerang tienen mucho que ofrecer, ya que pueden ser una fuente de talento económica, leal y dedicada. Sumado además a que la diversidad generacional es una herramienta que las empresas pueden emplear para mantener una ventaja competitiva en la búsqueda global para el reclutamiento y retención de los talentos.
"En el último año, en nuestros portales vemos un incremento de búsquedas laborales que incluyen el rango por encima de 40 años. No son exclusivas, pero son más laxos los requisitos. Hay una tendencia creciente en búsquedas comerciales", dice Federico Barni, director Ejecutivo de Grupo Navent, que comprende las plataformas Zonajobs, Bumeran y ZonaProp. Según un estudio de esta firma, el 48 por ciento de los avisos a los que pueden postularse personas con más de 45 años son para posiciones senior y semi senior. Un 12 por ciento son por la categoría jefe o supervisor y, por último, solo un 3 por ciento son para posiciones gerenciales.
"Algunas empresas erróneamente posicionan a las personas con más de 40 años en puestos muy operativos. Ellos pueden aportar una mirada con un recorrido más interesante y una perspectiva diferente a la de un joven", señala Alejandro Melamed, fundador de Humanize Consulting y especialista en estrategia e innovación en RR.HH..
Para Melamed, lo primero que tiene que hacer la organización es abrir la mente, porque la limitación está en la capacidad, no en la edad. También sugiere que generen mecanismos de contención y ayuden a sus colaboradores a reinventarse. "Se debe desarrollar empatía. No todo lo nuevo es bueno y no todo lo mayor es malo. Lo más importante es la generación de contextos donde la diversidad se pueda vivir en plenitud", agrega.
Diversidad en puerta
En Adecco, desde 2006, trabajan para mejorar la empleabilidad de este grupo fuera del mercado laboral. Realizan talleres de formación para mayores de 45 años, en los que les brindan herramientas para la orientación y la búsqueda de empleo. También analizan su perfil profesional y lo ponen a disposición de las empresas clientes en las búsquedas. Por otro lado, asesoran a las compañías para su incorporación.
"Estamos promoviendo la campaña #TalentoSinEtiquetas, con el objetivo de poner en valor el talento y fomentar la igualdad de oportunidades de grupos vulnerados por el mercado laboral, entre ellos, las personas mayores de 45", destaca Esther Parietti, directora de Sustentabilidad de Adecco Argentina.
Según Parietti, las estadísticas muestran que en la Argentina hay unas
800.000 personas en este rango etario que no pueden volver al mercado laboral, sean profesionales o no. "Es importante que las empresas valoren todo lo que este grupo puede aportar. Muchos de los candidatos de esta edad cuentan con estudios de posgrado y una vasta experiencia", agrega.
Diagonal es una asociación civil que trabaja por la reinserción laboral de las personas mayores de 45 años. "La pérdida de trabajo a esta edad genera un shock emocional muy grande. Tratamos de contenerlos y ayudarlos para que vuelvan al mercado. La intención es que tomen la crisis para pensar qué quieren hacer. Si la persona no está armada emocionalmente, no va a poder visualizar las nuevas oportunidades", explica Gabriela Halperin, directora Ejecutiva de la organización. Y cuenta que los ayudan a buscar trabajo por ellos mismos: "Algunos vuelven a estar en relación de dependencia y otros hacen cosas por su cuenta. Generamos alianzas con instituciones para capacitarlos".
Nancy Casenave es licenciada en Sistemas y se acercó a Diagonal con 48 años. A los 40 dejó de trabajar en relación de dependencia por el nacimiento de su hija y siguió freelance. "La tecnología que conocía se fue volviendo obsoleta y tuve menos trabajo. Me tocó vivir una situación financiera complicada y me acerqué a Diagonal. Allí me brindaron herramientas, me dieron una red de contactos y me enseñaron a hacerme visible en LinkedIn. También, me ayudaron a pensar qué quería hacer de mi vida", cuenta. La búsqueda de trabajo le llevó cuatro meses. Se reinsertó en un banco, en un puesto donde realiza tareas administrativas. Como trabaja media jornada, puede hacer un curso de actualización en tecnología. "Durante la búsqueda de trabajo tenía miedo de que me rechazaran por la edad, por ser mujer y tener hijos. Diagonal me ayudó a meter los miedos en una bolsa y tirarlos por la ventana", relata.
Puesta en valor
"Cada vez más, los requisitos de los puestos tienen que ver con las capacidades y habilidades necesarias para desempeñar la función más que con las características físicas o etarias, que no garantizan un buen desempeño per se. Es importante que desde las empresas pensemos en forma inteligente cómo utilizar el talento que queda afuera de las búsquedas tradicionales, pensando en formas diferentes de contratación y manteniendo una mirada abierta y flexible. Hace falta desarrollar programas para que los mayores de 40 años se integren en forma efectiva a los equipos de trabajo. Los profesionales tienen que acudir a las búsquedas con confianza en sus habilidades y abiertos a interactuar con entornos de trabajo modernos y flexibles", explican desde Accenture.
La diversidad es un valor que cada vez más empresas buscan para su organización. Grupo Newsan se embarcó en un proyecto que permitió poner el foco en esto y fomentar la empleabilidad de personas mayores a 45 años, considerando el valor agregado que estos, junto con otros colectivos, pueden aportar al desarrollo del negocio.
A través de Newsan IN, su programa de inclusión social, se busca que los beneficiarios integren capacidades técnicas vinculadas a la reparación de productos fabricados y comercializados por el grupo, junto con habilidades de valor transversales. Eso permitirá que, en menos de un año, personas que encuentran barreras para insertarse a la sociedad puedan hacerlo.
Newsan IN es una propuesta de formación, pero también de empleo.
"Los desafíos no tienen comparación con el impacto positivo que genera a las organizaciones tener una estructura diversa y participativa. Esto nos permite innovar por la pluralidad de miradas", comentan desde la compañía.
Este programa de gestión de valor compartido, que nació como una iniciativa del área de Responsabilidad Social, se convertirá en el primer servicio técnico con impacto social de la Argentina, dando respuesta a una necesidad de inclusión y aumentando la calidad y capilaridad del servicio de posventa de las marcas. "Los mayores de 45 años nos ayudan a que el proceso de transferencia de conocimientos técnicos sea mucho más fácil. La madurez y la visión estratégica impactan positivamente en la búsqueda de soluciones a las problemáticas que les planteamos en el proceso de aprendizaje", comenta Fernando Katz, jefe de Ingeniería Informática de Grupo Newsan que lidera Newsan IN como voluntario.
Para Christian Bernal, director de RR.HH. de Walmart Argentina, no existe una limitación en torno a la edad para ser empleado por la empresa. "Son varias las posiciones en donde los mayores de 40 pueden desarrollarse. Por lo general, el área de cajas, prevención de pérdida y perecederos son necesarias, ya que en edades muy jóvenes no cuentan con el conocimiento de la profesión. También se incorporan enfermeros laborales, médicos y farmacéuticos que quieren transitar sus últimos años laborales con un trabajo que no requiera tanta demanda física. Los procesos de selección para puestos ejecutivos también contemplan la contratación de mayores de
40 años", desarrolla.
Según Bernal, la experiencia y la estabilidad en la profesión es lo que caracteriza al segmento de más de 40 años. "El valor de trabajar en una compañía en la que se puedan jubilar aseguran la permanencia y el compromiso. Es una edad en la que se adaptan muy bien al trabajo en equipo", agrega. Por otro lado, señala que es importante capacitarlos para mejorar su actividad y rendimiento, e integrarlos en equipos de trabajo donde puedan transmitir su experiencia laboral hacia los más jóvenes.
Bernal cree que, cada vez más, la dinámica entre las nuevas generaciones y las más grandes es muy enriquecedora.
Gire cuenta con un programa de formación para aportar herramientas para la inclusión laboral de mujeres mayores de 40 años en situación de vulnerabilidad. Comenzó en el segundo semestre de 2016 y se capacitó a las postulantes en servicio de atención al cliente y operación de caja.
"Nuestros compromisos fueron generar un espacio de formación para este segmento, que se puedan capacitar y salir con un certificado de respaldo académico por Universidad Siglo 21 y Gire. Luego, hicimos un assessment con las egresadas para tener un registro de los perfiles, compartimos la base de datos con socios y proveedores, y con el Ministerio de Desarrollo Social de la Nación", cuenta Adrián Barreto, gerente de Cultura, Comunidad y Comunicación de la compañía.
"Surgieron más organizaciones que brindan una variedad de propuestas y herramientas para esta población: desde acompañamiento en el proceso de reinserción laboral, asesoramiento sobre cómo readecuar su CV, cómo presentarse y cómo destacar sus fortalezas, hasta propuestas de voluntariado en instituciones donde los ejecutivos pueden seguir vinculados con el mundo laboral, agregando valor a partir de su know how y su profesionalismo. El rol de estas organizaciones es fundamental", concluye Jorge Habif, director de RR.HH. de La Caja.
Fuente Revista Apertura
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Mineras denunciaron a Camioneros por protestas realizadas en el 2016
El gremio cortó los accesos a las caleras en San Juan por deudas salariales
Cinco empresas mineras que operan en la provincia de San Juan denunciaron a los dirigentes del gremio de Camioneros Hugo y Pablo Moyano por el presunto intento de cobrarles 457,5 millones de pesos que ellas consideran que no les adeudan, valiéndose para tal fin de bloqueos de entradas y salidas de camiones de transporte de los yacimientos que explotan. Ni siquiera la mediación que intentó en la sede porteña del sindicato de Camioneros el gobernador sanjuanino Sergio Uñac consiguió destrabar la situación, ni evitar la causa penal que ahora enfrenta a dos poderosos de distintos rubros.
Las empresas Caleras San Juan, Albors, Cefas, Minera Tea y FGH SA formalizaron la denuncia ante la justicia local (aunque la causa sólo ahora tuvo radicación definitiva en los tribunales sanjuaninos) a raíz de una medida de fuerza que realizaron los afiliados al sindicato en agosto del año pasado.
El Sindicato de Choferes de Camiones formuló un reclamo por más de 457 millones de pesos por supuestos "ajustes salariales y aportes a la obra social y al gremio". Pero las mineras argumentan que ellas no tienen relación alguna con el gremio, por cuanto no son empleados directos sino que trabajan para empresas que son contratadas para transportar lo que extraen de las minas.
Con un diálogo de sordos como telón de fondo, el gremio de los Moyano realizó entre el 26 y 29 de septiembre de 2016 un bloqueo de ingreso y egreso de camiones a los yacimientos sanjuaninos. Esa fue, según las mineras, una "forma de presión para compeler al pago".
Una semana más tarde las partes se reunieron en la sede de Camioneros en la Ciudad de Buenos Aires. Estuvieron los Moyano, representantes de las empresas y, como pretenso mediador, el gobernador Uñac. Los líderes sindicales ofrecieron una "rebaja" y anunciaron que darían por saldada la deuda con 150 millones, pero el "no" de las mineras se mantuvo.
Durante una semana, entre el 17 y el 24 de octubre, los bloqueos se produjeron nuevamente y con mayor intensidad. Entonces apareció la denuncia penal. La causa está radicada ante el Primer Juzgado de Instrucción de la provincia de San Juan.
El artículo 158 establece que "será reprimido con prisión de un mes a un año; el obrero que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una huelga o boicot. La misma pena sufrirá el patrón, empresario o empleado que, por sí o por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada".
En diálogo con Tiempo, el secretario general adjunto de Camioneros Pablo Moyano aseguró que, tras un relevamiento realizado en San Juan, detectaron que "el 80 % de los trabajadores está en negro o no se le respeta el convenio colectivo de trabajo".
"En la mayoría de los casos pagan la mitad del salario en blanco y la otra en negro. Y la que es en negro a veces no se las pagan. Hicimos el relevamiento y presentamos un reclamo retroactivo a los últimos dos años por la diferencia salarias y los aportes", explicó sobre el conflicto que derivó en varios días de protestas.
"Las empresas fueron compradas por capitales holandeses, mexicanos y chilenos. Si en esos países el gobierno o los gremios permiten la explotación de los trabajadores es problema de ellos, pero acá Camioneros no lo va permitir. Por más que vengan a invertir tienen que cumplir con las leyes. Si esta es la lluvia de inversiones que prometieron mejor que se la lleven. Lo que está claro es que si gana Macri en octubre este es el modelo de flexibilización que quieren imponer", manifestó.
"Se llevan los minerales, explotan a los trabajadores y encima el Gobierno los premia. Este es un gobierno de CEOs lo venimos diciendo. Que hagan las denuncias que quieran nosotros vamos a seguir luchando. Y esto no pasa solo en San Juan por eso evaluamos un paro nacional en todas las mineras.
Porque la situación se repite y los Gobernadores son cómplices", concluyó.
Fuente Tiempo Argentino
El gremio cortó los accesos a las caleras en San Juan por deudas salariales
Cinco empresas mineras que operan en la provincia de San Juan denunciaron a los dirigentes del gremio de Camioneros Hugo y Pablo Moyano por el presunto intento de cobrarles 457,5 millones de pesos que ellas consideran que no les adeudan, valiéndose para tal fin de bloqueos de entradas y salidas de camiones de transporte de los yacimientos que explotan. Ni siquiera la mediación que intentó en la sede porteña del sindicato de Camioneros el gobernador sanjuanino Sergio Uñac consiguió destrabar la situación, ni evitar la causa penal que ahora enfrenta a dos poderosos de distintos rubros.
Las empresas Caleras San Juan, Albors, Cefas, Minera Tea y FGH SA formalizaron la denuncia ante la justicia local (aunque la causa sólo ahora tuvo radicación definitiva en los tribunales sanjuaninos) a raíz de una medida de fuerza que realizaron los afiliados al sindicato en agosto del año pasado.
El Sindicato de Choferes de Camiones formuló un reclamo por más de 457 millones de pesos por supuestos "ajustes salariales y aportes a la obra social y al gremio". Pero las mineras argumentan que ellas no tienen relación alguna con el gremio, por cuanto no son empleados directos sino que trabajan para empresas que son contratadas para transportar lo que extraen de las minas.
Con un diálogo de sordos como telón de fondo, el gremio de los Moyano realizó entre el 26 y 29 de septiembre de 2016 un bloqueo de ingreso y egreso de camiones a los yacimientos sanjuaninos. Esa fue, según las mineras, una "forma de presión para compeler al pago".
Una semana más tarde las partes se reunieron en la sede de Camioneros en la Ciudad de Buenos Aires. Estuvieron los Moyano, representantes de las empresas y, como pretenso mediador, el gobernador Uñac. Los líderes sindicales ofrecieron una "rebaja" y anunciaron que darían por saldada la deuda con 150 millones, pero el "no" de las mineras se mantuvo.
Durante una semana, entre el 17 y el 24 de octubre, los bloqueos se produjeron nuevamente y con mayor intensidad. Entonces apareció la denuncia penal. La causa está radicada ante el Primer Juzgado de Instrucción de la provincia de San Juan.
El artículo 158 establece que "será reprimido con prisión de un mes a un año; el obrero que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una huelga o boicot. La misma pena sufrirá el patrón, empresario o empleado que, por sí o por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada".
En diálogo con Tiempo, el secretario general adjunto de Camioneros Pablo Moyano aseguró que, tras un relevamiento realizado en San Juan, detectaron que "el 80 % de los trabajadores está en negro o no se le respeta el convenio colectivo de trabajo".
"En la mayoría de los casos pagan la mitad del salario en blanco y la otra en negro. Y la que es en negro a veces no se las pagan. Hicimos el relevamiento y presentamos un reclamo retroactivo a los últimos dos años por la diferencia salarias y los aportes", explicó sobre el conflicto que derivó en varios días de protestas.
"Las empresas fueron compradas por capitales holandeses, mexicanos y chilenos. Si en esos países el gobierno o los gremios permiten la explotación de los trabajadores es problema de ellos, pero acá Camioneros no lo va permitir. Por más que vengan a invertir tienen que cumplir con las leyes. Si esta es la lluvia de inversiones que prometieron mejor que se la lleven. Lo que está claro es que si gana Macri en octubre este es el modelo de flexibilización que quieren imponer", manifestó.
"Se llevan los minerales, explotan a los trabajadores y encima el Gobierno los premia. Este es un gobierno de CEOs lo venimos diciendo. Que hagan las denuncias que quieran nosotros vamos a seguir luchando. Y esto no pasa solo en San Juan por eso evaluamos un paro nacional en todas las mineras.
Porque la situación se repite y los Gobernadores son cómplices", concluyó.
Fuente Tiempo Argentino
