Grupo 2- Encuesta salarial

Introducción:

En el presente trabajo hemos desarrollado la importancia de las ENCUESTAS SALARIALES, como una herramienta fundamental de información para las empresas.

Describimos que son, para que se utiliza y como es su metodología de aplicación.

Entender el propósito y saber leer los contenidos que se elaboran en las encuestas nos va a permitir estar en una condición más favorable frente al mercado de competencia laboral.

• ENCUESTAS SALARIALES

Son instrumentos de investigación de mercado de que se valen las empresas para asegurar la competitividad salarial de sus salarios, a partir de definir su posicionamiento respecto de dicho mercado empleando: “Encuestas salariales empleadas por empresas especialistas” ó “Promoviendo la propia encuesta Salarial”.

Objetivo de la encuesta Salarial:

Es un intercambio de información respecto a los salarios, donde la empresa que investiga y que obtiene información de otras empresas se compromete a entregar los resultados de la investigación tabulados y procesados manteniendo la confidencialidad de la información.



Las encuestas salariales se pueden realizar por medio de:

· Cuestionarios

· Visitas a Empresas

· Reuniones con Especialistas



Al preparar una encuesta salarial se debe tener en cuenta:

· Cuales son los puestos que se investiga (Puestos de referencia).

· Cuales son las compañías que se encuestan (Empresas participantes).

· Cada cuanto se debe llevar a cabo la encuesta salarial (Periodicidad).



Según el acceso de la información se pueden Clasificar en:



· Encuestas Abiertas: Son desarrolladas por estudios profesionales aplicando metodologías específicas. Se puede acceder a la información participando de la investigación o adquiriendo la información resultante. Tienen un menor costo y un mayor detalle de la información. En este tipo de encuestas se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: “Tamaño de la muestra y características de las empresas relevadas, metodología aplicada, puestos relevados, conceptos de retribución, conceptos estadísticos”.

· Encuestas Cerradas: Son respaldadas por un grupo de empresas, comparten el costo de su desarrollo, acuerdan los puestos y conceptos a relevar así como la forma de mostrar los resultados obtenidos según sea el grado de confiabilidad. Solo las empresas participantes tienen acceso a la información.

Para Obtener un promedio Ponderado se Necesita:

Salario Mínimo y Número de Personas.

Para estimar la cantidad adecuada de encuestas influyen múltiples variables, en ello el criterio guía debe ser el no tratar de tener grandes volúmenes de información sino un adecuado EQUILIBRIO EN
LA RELACIÓN CANTIDAD-CALIDAD.

· Para seleccionar los puestos representativos se pueden tomar en consideración características como:

1- Que el contenido del trabajo sea RELATIVAMENTE ESTABLE a través del tiempo.

2- Que sean desempeñados por un CANTIDAD SIGNIFICATIVA de empleados.

3- Que sean COMUNES a una cantidad de empresas diferentes.

Selección de Puestos (Comparatividad).

La confiabilidad de la encuesta es también directamente proporcional al NIVEL DE COMPARACION de los puestos, y quizás sea el factor mas importante de una encuesta confiable; NO SIEMPRE LOS PUESTOS CON IGUAL DENOMINACION SON IGUALES; determinar la comparatividad implica analizar su contenido, es decir, su descripción completa que permitirá determinar factores cuantitativos compensables.

Las Encuestas Salariales tienen utilidad sobre todo en los siguientes aspectos:

EVALUACÓN DE PUESTOS

Estructura de Escalas de Sueldos: La encuesta es una guía para ajustar la estructura de sueldos, ya que proporciona una dirección constante a las revisiones y ajustes periódicos de la escala. Es conveniente anotar que la información sobre la fecha de la encuesta y la vigencia de los salarios se debe tomar en consideración debido a que el tiempo que transcurre entre el procedimiento de los datos, su análisis y publicación de resultados puede desvirtuar parcialmente la información, por tanto es necesario proyectarla previamente; este inconveniente se agrava en países con economías inflacionaria.

PRESUPUESTO DE INCREMENTO DE SUELDOS.

Sueldos de enganche y mecanismos para incentivos: Es conveniente mencionar que el sueldo básico es muy importante para la comparación, los incentivos están relacionados con el de alguna manera. En consecuencia, si la estructura básica no es equitativa, la formas dependientes o complementarias como los incentivos tampoco lo son.

PRACTICAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO.

Elaboración del instrumento de la encuesta: El diseño del instrumento de recolección de la información debe responder al propósito de la encuesta, la población a la que se llega tanto en número de puestos de trabajo como de empresa y las regiones que cubre y el método de colección de datos que se emplea.
Una encuesta de tipo general contiene las siguientes partes:
· Identificación de la empresa (Nombre de la empresa, fecha de realización, dirección, localización geográfica, cargos, nombres del encuestador, bienes o servicios que produce, dimisiones del negocio, nivel de rentabilidad, nivel tecnológico.

· Datos relacionados con el recurso humano (Nro. De empleados, empleados transitorios, empleados permanentes, tipos de vinculación, índices de rotación, promociones, niveles de ausentismo, indicadores de accidentes, bienestar y desarrollo.

· Sistema salarial (Políticas Salariales, mecanismo para definirlas, nivel de sindicalización, métodos de valoración de puestos, criterios utilizados para incrementos salariales, fechas de vigencias de aumentos.

· Régimen de Incentivos o incrementos por merito (Mecanismos para medir la productividad, tipos de inventivos, valores pagados por incentivos o incrementos por meritos).

· Prestaciones o Beneficios (beneficios por antigüedad, coberturas en servicios médicos, seguros, planes de vivienda, educación, préstamos por vehículos).

· Datos relativos a cada puesto de trabajo (Objetivo del puesto, funciones del puesto, porcentaje de tiempo dedicado a cada función y niveles de responsabilidad).

Existen dos tipos de análisis a realizar:

1)- El análisis cualitativo: Tiene que ver con el sistema de gestión de las compensaciones con los indicadores de administración del talento humano y con las informaciones complementarias que contenga la encuesta que permite identificar factores en los conceptos de clima organizacional que hacen de determinada empresa un lugar de trabajo mas atractivo para el mercado laboral.

2)- El análisis cuantitativo: Se utilizan indicadores y tendencias estadísticas. Es importante para mayor comprensión que los datos de este análisis se presentan gráficamente.


La Metodología de una Encuesta Salarial
Primer Etapa
· Objetivos: se debe colocar que queremos obtener de esta herramienta. Y enunciar de donde adquirimos la información.

· Características de la Muestra:

Universo geográfico que abarca (por ejemplo GBA, Cap. Fed.);

Clase de empresa (industriales, comerciales, servicios o todas);

Puestos, políticas y conceptos a relevar.

· Constitución de la muestra:

Cantidad de empresas;

Tamaño de empresas, (pequeña, mediana, grande);

Por actividad, (servicio, metalurgia, alimentación, etc.);

Agrupación de análisis, parámetros que utilizaremos para agrupar (Facturación, dotación,)
Segunda Etapa

Metodología de Aplicación:

· Tabulación de Posiciones;

- Agrupar por niveles jerárquicos: superior, medio, inferior;

-Posiciones: Gerencias, Jefaturas, administrativos, secretarias, etc.

· Índices de posiciones; orden numérico de los puestos.

· Descripción de los puestos:

-principal funciones y responsabilidades
Tercera Parte
Medidas estadísticas

· Sueldo MENOR y MAYOR: compensaciones mensuales mínimas y máximas informadas.

· Promedio: es el valor de la Remuneración resultante de la sumatoria de todos los dato tabulados y ponderados, divididos por el numero de casos encuestados en la población.

· Mediana: Ordenados los datos de menor a mayor, es el valor para el que se establece igual cantidad de casos por encima del nivel de remuneración o por debajo de dicho monto; esta medida estadística tiene la ventaja de no estar influenciada por los valores extremos de remuneraciones individuales.

· Primer Cuartil : es el valor de remuneración que ocupa el lugar o el equivalente de la población encuestadas.

· Tercer Cuartil: es el valor de remuneración que ocupa el lugar o el equivalente de la población encuestada.

Informe Adicional

Calculo de la remuneración:

A) Remuneración Bruta Mensual.

B) Remuneración Bruta Mensual + Beneficios Monetarios (Almuerzo, gastos médicos, vacaciones adicionales)

C) Compensación Total: A+B+ Gratificaciones/bonus

Beneficios:

Son todos aquellos concedidos voluntariamente, más allá de exigencias legales y/o convencionales.

· Automóvil

· Provisión de comidas

· Cobertura médica adicional

· Seguro de vida

· Licencias extraordinarias

· Gastos de combustible

· Celulares

· Planes de retiro

· Gimnasio
Gratificaciones/ Bonus

Se otorga en forma anual, de acuerdo a características que considera cada empresa:

· -nivel Jerárquico

· -Logro de Objetivos

· -Desempeño

· -Participación por los logros obtenidos por la compañía.

Conclusión

A partir del trabajo de investigación realizado determinamos que “La encuesta salarial es una herramienta de investigación de mercado utilizada por las empresas para asegurar la competitividad salarial de sus salarios, a partir de definir su posicionamiento en el mercado”.
Podemos observar que en la actualidad Argentina, más precisamente en el corriente año, nuestro país se encuentra atravesando una transición política (Cambio de Gobierno) que trae consigo cambios estructurales y una nueva gestión económica.

Por lo que consideramos que en este contexto, la aplicación de este tipo de herramientas en nuestro país es ineficaz, debido que para obtener un correcto análisis deberíamos mantener una economía estable, donde no existiera un proceso inflacionario y/o que no esté atravesando una especulación financiera ocasionando una disparidad de los salarios del trabajador.

El uso ideal de esta herramienta, es utilizarla como intercambio de información respecto a los salarios de una determinada población y espacio geográfico, pero en el caso de las empresas en Argentina se obstruye su uso, con la complejidad de presentar un correcto análisis respecto a los mismos y ver su real posicionamiento en el mercado.

Nosotras hemos observado que uno de los puntos principales por los cuales en la actualidad no se puede realizar la encuesta salarial, con un fin eficiente y una exacta aplicación de esta herramienta es por la inestabilidad salarial de los diferentes sectores laborales.

Otro factor fundamental de esta ineficacia, son los acuerdos paritarios que se celebran en nuestro país y que en muchos sectores aún no se han cerrado las negociaciones debido a la constante creciente de precios en los bienes y servicios que utiliza la sociedad.