Nuevos Paradigmas en Los Recursos Humanos: La Revolución del Talento Conectado
Introducción
Para poder hablar de paradigma, primero hay que saber que es, y qué características tiene uno de ellos.
Un paradigma es una visión acerca de algo, una forma de analizar la sociedad a través de un determinado supuesto. Este, se ve a través de valores subyacentes, a través del cual podemos explicar cómo funciona una cosa, o hecho, a través de un marco de referencia.
Cuando uno analiza algo a través de un paradigma, “No es neutro” sino que se vale de lo previo, de la imagen que tenga creada de ese hecho o cosa. Sus premisas están cargadas de valor, ya que se crean juicios de valor a partir de que es un paradigma.
Actualmente, estamos viviendo un nuevo paradigma del desarrollo de los recursos humanos y varios son sus motivos.
El ámbito laboral, se ve transformado por los cambios que se producen en lo social, económico y político al mismo tiempo.
La intención en nuestro trabajo es indagar cuáles fueron los procesos y motivos que nos posicionan aquí, viviendo este nuevo paradigma. Claro está que todo cambio posee aspectos tanto positivos como negativos, por lo que nos dedicaremos a analizar ambos. Enumeraremos y desarrollaremos las distintas modalidades que se han instalado y sus características, en esta nueva etapa en el ámbito laboral y como es el nuevo trabajador que protagoniza los procesos, comparado con aquel trabajador taylorista, el cual ha de ser reemplazado por el denominado trabajador polivalente.
Centraremos el eje de investigación en la transformación tecnológica a nivel mundial, su impacto y trasformación de todos los aspectos, entre ellas en la economía, su reestructuración, impacto en las empresas y por consiguiente en el plano laboral, configurando un nuevo obrero; y cómo ello dentro de la esfera social no sólo trasformó a las personas como trabajadores sino que conlleva a cambios su vida personal. Qué situación ha vivido en la historia nuestro país, que ha ocurrido con sus políticas económicas, en materia de educación relacionado a la capacitación y legislación vigente que permitió diferentes modalidades, diferenciándonos claramente de otras economías.
Teniendo como bagaje teórico el aporte de distintas materias y ya cursadas en nuestra carrera universitaria, detallaremos ciertos temas que hemos seleccionado como primordiales a nuestra consideración, vinculándolos entre sí. Las elaboraciones de los diferentes y variados autores que mencionaremos permitirán una comprensión clara y en profundidad del tema en cuestión. Nuestro interés es lograr que cada uno pueda a partir de esta investigación comprender su rol dentro de este panorama actual, en la economía que vivimos, para poder identificar que herramientas necesitamos como futuros empleados y como empleadores que seleccionen talentos adecuados para el desempeño exitoso laboral. Para ser competidores en este juego de oferta y demanda, con habilidades y destrezas; las cuales cada vez son más las requeridas: más destrezas y más estudio.
Desarrollo teórico
Para poder comenzar, ante todo queremos echar un vistazo a como comenzó a aparecer el concepto de Recursos Humanos.
La administración de los Recursos Humanos de una empresa, es la administración de las personas que trabajan dentro de la organización. Esta área comienza a aparecer a comienzos del siglo XXI con la revolución Industrial.
Comienza llamándose RELACIONES INDUSTRIALES y funcionaba como mediadora entre los conflictos de intereses individuales que tienen las organizaciones y los individuos que habitan en ellas.
La génesis de estas Relaciones Industriales, era Taylorista, es decir era una época donde las leyes y Derechos de los trabajadores eran casi nula.
Luego de comenzar a trabajar en estos derechos que le pertenecían al trabajador, y aparecer las primeras Leyes para los mismos, el área de Relaciones Industriales pasó a administrar a los empleados de la organización, de acurdo a lo que las Leyes dictaban, por lo que pasó a llamarse ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL.
Con los avances de la Tecnología, y maquinaria en las empresas, el trabajador pasó a ser un recurso inteligente, indispensable, pensante, para la organización, por sus competencias, por sus ideas, por todo lo que podía aportar a la empresa. Por lo que el área comenzó a llamarse RECURSOS HUMANOS, que quiere decir que el trabajador pasó a ser un “Activo”, y ya no es tomado como un mero trabajador.
Y por último, y sabiendo que estos Recursos Humanos van a continuar evolucionando, podemos ver que con la Globalización, como suceso mundial, y los cambios producidos en la empresa, el trabajador es tomado como una parte importante de la empresa, y ya no como un mero recurso. Por tal motivo, se tuvo que tomar nuevas y mejores medidas con los trabajadores, ya que no se trabajaba administrando a ellos, sino administrando con ellos, esto se ve reflejado en el Articulo 14 Bis. De la C.N. “Participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa”.. Pasando el trabajador a ser un socio, ya no tomando al trabajador como una máquina, para explotar, sino una competencia, una posibilidad de estrategia para poder competir eficazmente
Asimismo cómo evolucionan los recursos humanos dentro de una organización, evoluciona a la par la organización.
Cambios: Antes y después
EMPRESA TRADICIONAL:
- Producción estándar. Productos de la misma
- Línea con escasa respuesta al mercado.
- Estructura jerárquica de control, supervisión continúa del trabajador
- Separación del planeamiento y la ejecución,del trabajo. Prescripción y división de tareas.
- Tareas repetitivas con escaso involucramiento del Trabajador.
- Gerencia vertical. División y especialización de Funciones. Compartimientos estancos. Pirámide de mandos medios con distintas funciones. Coordinación de funciones y tareas
- Por vía jerárquica.
- Productividad basada en la reducción del tiempo de ejecución de la tarea. Remuneración basada en la medición del trabajo individual. Empresa centralizada en todas las áreas y servicios.
MODELO ACTUAL
- Variedad de productos orientados a la demanda. Anticipación de la demanda
- Control de procesos. Evaluación y mejora de cada Proceso. Tendencia al autocontro.
- Polivalencia. Tendencia a la autonomía en la programación y ejecución de tareas. Trabajo en equipo. Introducción del “cliente interno”
- Coordinación interdepartamental horizontal. Políticas de calidad a nivel corporativo. Papel articulador de las gerencias. Delegación de autoridad.
- Productividad basada en reducción de costos,mejora continua del producto/servicio, optimización de procesos.
- Externalización de servicios y/o procesos.
En un mercado donde hay difusión rápida y masiva de mejores prácticas organizativas e innovación tecnológicas, lo importante deja de ser los activos físicos y financieros; y otros intangibles, como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación adquieren cada vez más importancia. Las empresas en el mercado actual, caracterizado por la competitividad, necesitan contar con estrategias que le permitan poder diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos. Es decir, el valor agregado está centralizado en la persona. Hoy por hoy, lo primordial es contar cada vez con mayor cantidad de empleados formados y capacitados que les permita poseer las habilidades y conocimientos necesarios para poder realizar estas tareas. Es decir, deben lograr ser atractivas a estos jóvenes que escasean para determinados puestos, sobre todo los relacionados a las TICS.
La problemática actual es que justamente no se dispone de este personal tan solicitado. Es por ello que haremos especial hincapié y explicaremos la importancia que tiene la formación profesional de los jóvenes, no solo académicamente en lo que refiere a lo teórico sino lograr su inserción laboral y viva su primera experiencia laboral.
La contracara de este panorama que desarrollaremos en nuestro trabajo , son las políticas laborales aplicadas a fin de un mayor logro de beneficios empresariales, tales como la flexibilización laboral con regulaciones legales mínimas que conllevan a la precarización laboral. Como consecuencia los contratos que se celebran son por tiempo determinado, evitando obligatoriedades del empleador y atentando contra la estabilidad laboral como base fundamental del trabajador.
En la actualidad se está produciendo una profunda transformación social, económica y política motivada por el desarrollo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Se está asistiendo a un proceso de grandes cambios tecnológicos que permiten configurar la denominada Sociedad de la Información.
La incorporación de las TIC en el ámbito empresarial puede resultar un elemento clave para mejorar la competitividad, impulsar el crecimiento económico y lograr una mayor creación de empleo. Por tanto, la competitividad de nuestro país y su papel en el orden mundial dependen, en buena medida, de nuestra presencia en la sociedad de la información.
Son necesarios, en este sentido, grandes esfuerzos de adaptación por parte de empresas, trabajadores y administraciones públicas para poder aprovechar al máximo las oportunidades que brinda la Nueva Economía. Deberían, asimismo, realizarse enormes esfuerzos para que el mercado laboral disfrute de los beneficios de ese desarrollo tecnológico. Aunque no está claro el impacto que los cambios tecnológicos pueden ejercer sobre el empleo (pues pueden destruirse puestos de trabajo en los sectores productivos más tradicionales y generarse otros en aquellos directa e indirectamente relacionados con la Economía Digital) es de esperar que la tendencia sea hacia su creación. El argumento es sencillo. En la actualidad existe un desajuste entre la demanda y la oferta de perfiles profesionales cualificados en el ámbito de las TIC que limita el crecimiento del sector. Las ganancias de competitividad de las empresas están condicionadas a la disponibilidad de estos profesionales, que afecta en última instancia al desarrollo de nuevos proyectos tecnológicos. Un mayor número de efectivos permitiría, claro está, acometer estos nuevos proyectos y mejorar así en términos de competitividad.
Con el propósito de acercarnos a la Sociedad de la Información, y poder aprovechar, entre otras, las oportunidades de empleo originadas por el desarrollo de las nuevas TIC, las instancias públicas están emprendiendo políticas para sensibilizar a todos los agentes sociales sobre la importancia de la implantación de estas tecnologías en nuestro entorno. En este sentido, han surgido diferentes iniciativas públicas que difieren en su territorio de aplicación y que tienen este mismo objetivo común.
Haciendo un poco de historia
La década del `70 significó el regreso a la incertidumbre financiera: cambio el patrón de cambio a partir de la denominada "crisis del petróleo" y el equilibrio que caracterizó a esos años dorados de la economía se rompió poniendo fin al modelo fordista de producción, consumo y bienestar. Se produce la recesión mundial por dicha crisis y como consecuencia las economías latinoamericanas absorbieron un importante endeudamiento.
La suba de los precios de la energía y consecuentemente de la materia prima, llevaron a la necesidad de reducir el costo de la variable mano de obra. Es aquí donde la tercerización o formas de subcontratación entran en escena. Las empresas debían reducir costes de producción y estas nuevas formas de contratación fueron la respuesta.
Cambia nuevamente el mundo del trabajo y la configuración social. Se pasa a un consumo selectivo a fin de fomentar el valor agregado a partir de adquisiciones tecnológicas para justificar la inversión en materia prima. Donde las ventajas competitivas comienzan a jugar un papel decisivo en el futuro de las organizaciones.
El poder de negociación del trabajo frente al capital y los sindicatos pierden representatividad, siendo más difícil participar de decisiones y lineamientos que impactarán en la condición de trabajo y de la vida de los trabajadores.
Aparecen los actores internacionales, quienes adquieren poder por sobre las naciones y definen las políticas de los Estados, para que ellos las legitimen y las cumplan a nivel de cada nación.
Inglaterra y Estados Unidos llevan a cabo su política económica de desregulación económica y laboral, buscando el ajuste del gasto público con la reducción de los impuestos a las empresas para que superen la crisis y el estancamiento de la inflación. Estas políticas fueron de fuerte implementación en América Latina, como ocurrió en el caso de Chile y Argentina.
Un aspecto fundamental en los países latinoamericanos fueron las grandes dictaduras militares cuya finalidad era neutralizar la fuerza social y sindical, eliminado líderes de raíz, es post de la implementación de las nuevas reglas Neo liberales y la privatización de las empresas. Primero se dieron los procesos dictatoriales, para poder llevar a cabo la privatización. En estos países se produce la pérdida de identidad de los trabajadores, a raíz de la ruptura de los lazos colectivos característicos de la sociedad en la cual reinaba la solidaridad. A cambio de ella se produce la individualización, lo cual permitió desarrollar controles más efectivos de dominación.
Dentro de este proceso económico de la mano del neoliberalismo y las fuertes dictaduras en Latinoamérica, surgen en el mercado laboral dos factores fundamentales: La flexibilidad laboral y productiva. Estos son los elementos centrales que permitieron llevar a cabo el nuevo modelo en las empresas en el mercado global. La flexibilidad es una estrategia que permite una mayor competencia. Esta adquisición de dicha estrategia competitiva requiere que en los Estados donde surgen los modelos neo-industriales se transformen sus modos de intervención y regulación. Esto implica una menor autonomía de los Estados Nación y la promoción de la conformación de los bloques regionales.
En este contexto surge la flexibilidad y adquiere sentido, en el marco de un mundo globalizado. La apertura de las fronteras, la entrada de nuevo capital y de organizaciones multinacionales, generan un mercado cada vez más competitivo, donde lo principal es anticipar y satisfacer las necesidades de los clientes. Es aquí donde los programas de Jóvenes Profesionales, comienzan a cobrar importancia y adquieren sentido.
Las razones por las cuales las empresas integran jóvenes profesionales a las organizaciones, se debe en primer lugar según menciona Ernesto Gore, al creciente reconocimiento del valor potencial y la iniciativa de los individuos en los resultados de la empresa en una contexto competitivo. Por otra parte es atractivo el hecho de formar líderes, directivos y técnicos para el mediano plazo y por último menciona los crecientes requisitos de calidad, productividad y normalización que la empresa enfrenta.
CAPITAL INTELECTUAL
Este nuevo milenio el trabajo no será barato y activos centrados en el individuo, siendo esenciales para la operatividad de las empresas. Son escasos y caros. La necesidad en este nuevo panorama, será contar con personal capacitado. Esto se debe al desarrollo de las comunicaciones, el uso que las compañías hacen de ellas que es de gran importancia además de la tecnología informática, los medios de comunicación y los productos digitalizados.
Por eso acudiremos a desarrollar un concepto central que describe al nuevo paradigma del desarrollo de las relaciones laborales en el presente siglo: el capital humano. Ante todo comenzaremos con su definición.
El capital intelectual es el conocimiento intelectual de una organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor).
Las necesidades del mundo moderno, nos lleva a destacar la importancia en nuestro entorno actual al capital intelectual. Para ello acudiremos a la autora Annie Brooking quién ha realizado su elaboración teorica al respecto.
Para ella “… la Gestión del Conocimiento envuelve la identificación y análisis del conocimiento tanto disponible como el requerido, la planeación y control de acciones para desarrollar activos de conocimiento, con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales, lo que implica básicamente el desarrollo de la gestión estratégica”[]. Asimismo, este autor implica a las áreas siguientes en la gestión del conocimiento: Gestión de la información, Gestión de inteligencia, Gestión de documentación, Gestión de recursos humanos, Gestión de innovación y cambio, y Organización del trabajo.
La evolución tecnológica informática produjo cambios en las empresas lo que requiere como consecuencia fuerza de trabajo más sofisticada.
La tecnología de la información no solo trajo aparejado en su desarrollo la sustitución de los métodos anteriores de trabajo, sino que además se empezó a desarrollar la creación de nuevos servicios. La tecnología es protagonista de este proceso, siendo utilizada para la comunicación con los clientes, entregar productos y prestar servicios.
Cabe destacar la aparición de un nuevo mercado, el mercado virtual, el cual permite a las empresas el ofrecimiento de productos pero al mismo tiempo también servicios a la venta y pagos. (ejemplo : MERCADOLIBRE).
La autora menciona que el capital intelectual posee cuatro componentes.
Los activos del mercado: brindan a las empresas una ventaja competitiva en el mercado, asegurando que los clientes reconozcan la identidad de empresa y a que se dedica. La denominada estrategia de posicionamiento garantiza que el cliente al escuchar el nombre de la empresa posea la misma idea que ella quiere que se tenga. Es decir, que coincida.
Los activos de Propiedad intelectual: refiere al patentamiento de los activos corporativo para protegerlos.
Los activos centrados en el individuo: comprenden la capacidad creativa, la habilidad para resolver problemas, el liderazgo y la capacidad empresarial y de gestión encarnados en los empleados de la organización. Son las calificaciones que conforman al hombre y que hacen que sea lo que es. (calificaciones agregar mas!!)
Los activos de infraestructura: son las tecnologías, metodologías y proceso que permiten el funcionamiento de la organización. La autora se refiere a los elementos que definen el modo de trabajo de una empresa. Son importantes ya que aportan orden, seguridad, corrección y calidad en la organización. Lo que destaca la es que estos elementos conforman un contexto para que los empleados de una organización trabajen y se comuniquen entre sí.
En este tercer milenio, la empresa considerara entonces a la fuerza de trabajo como muy valiosa. La formación de calidad y “know how”.
En cuanto a la formación de calidad desarrollaremos mas adelante el tema.
El know How es un término de origen anglosajón, que hace referencia a una forma de transferencia de tecnología. Se ha empezado a utilizar habitualmente en los últimos tiempos en el ámbito del comercio internacional para denominar a los conocimientos preexistentes, no siempre académicos, que incluyen técnicas, información secreta, teorías e incluso datos privados —como clientes o proveedores—. El know-how tiene una directa relación con la experiencia, es decir la práctica prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer algo.
Las empresas no tendrán desplazamiento y se comunicaran electrónicamente.
En resumen, la autora sostiene que sin sistemas informáticos, sin conocimientos especializados, sin mercado y sin marca no hay empresa.
Flexibilización laboral:
Durante la década del `70 a partir de la denominada como hemos mencionado en el comienzo, "crisis del petróleo" el equilibrio que caracterizo a esos años dorados de la economía se rompió poniendo fin al modelo fordista de producción, consumo y bienestar. La suba de los precios de la energía y consecuentemente de la materia prima, llevaron a la necesidad de reducir el costo de la variable mano de obra. Es aquí donde la tercerización o formas de subcontratación entran en escena. Las empresas debía reducir costes de producción y estas nuevas formas de contratación fueron la respuesta.
¿Qué es la tercerización? Según la OIT (Organización Internacional de Trabajo) la tercerización es:
"La tendencia empresarial y productiva de las empresas a realizar parte de sus actividades a través de unidades más o menos independientes".
Es un proceso económico empresarial en el cual una corporación subcontrata a otras empresas dedicadas a la prestación de servicios especializados. Se trata de delegar la realización y la responsabilidad de determinadas tareas, que anteriormente se realizaban en la organización. Las empresas proveedoras pueden ofrecer exclusivamente personal, recursos o ambas. Entre las especializaciones que las empresas tercerizan se encuentran, la informática, recursos humanos, administración de activos e inmuebles, contabilidad, servicio técnico, Call Centers y manufacturas.
La OIT también señala que producto de la subcontratación y de la globalización, se puede dar el fenómeno de deslocalización. La misma refiere a la transferencia de empleos a otros países, ya sea a través de la contratación de empresas extrajeras o instalando fábricas o bases en otros países (donde los costos de producción son mucho más bajos, por lo general países de tercer mundo).
Si bien, de esta forma las empresas consiguen reducir los costos, lo que nos interesa es una de las consecuencias que produce esta disminución de costes, la descentralización de poder por parte de la empresa y de desligazón de la responsabilidad de brindar al empleado seguridad y protección laboral.
Por lo cual nuestra posición es considerar a la subcontratación o tercerización como un proceso económico provechoso para la empresa, que en primer lugar obtiene menores costos en pos de una producción con mayores réditos; pero generando así una forma de precarización del empleo. Este tipo de contratos, como veremos más adelante, adquiere condiciones particulares de inestabilidad, inseguridad y menos ingresos. Porque a pesar de lo declarado por el marco jurídico (que estas prácticas cuenten con las mismas condiciones salariales y de empleo que los empleados permanente), la realidad es totalmente distinta ya que los trabajadores no cuentan con los mismos salarios, condiciones ni garantías.
Como ya mencionamos, el objetivo de estas prácticas es netamente económico y como veremos más adelante, sociológicos; pero para ser llevados adelante, requieren de un marco jurídico que les de legalidad. En Argentina, la subcontratación existía mucho antes de la crisis y estaba amparada bajo La Ley de Contrato de Trabajo - 20744 Art. 29 que establecía:
Art. 29. - Interposición y mediación - Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
De esta forma, los trabajadores eran considerados empleados directos de quien utilice la prestación, la empresa usuario, respondiendo ambas empresas de forma solidaria a todas las obligaciones propias de la relación laboral. Asimismo establecía que a los fines del convenio aplicable y la representación sindical se considera la actividad de quien efectivamente utiliza la mano de obra.
A fines prácticos esta normativa no permitía el fin último de la tercerización, la reducción de costos de contratación, ya que existía una solidaridad de responsabilidades por parte de ambas empresas hacía el trabajador. Es por ello que esta normativa fue sustituida, por el Art. 75 de la Ley N° 24013. En el mismo, se eliminan la responsabilidad de la empresa usuaria, que utiliza la mano de obra, por lo que ya no existe una solidaridad entre las empresas.
Ley 24013
ARTICULO 75. - Derógase el último párrafo del artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el que se sustituye por el siguiente:
"Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas."
ARTICULO 76. - Incorpórase como artículo 29 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) el siguiente:
"Artículo 29 bis. - El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria."
Esto nos demuestra que las prácticas de precarización del trabajo, no solo fueron promovidas por las empresas, sino también por el Estado. Pero ¿Por qué?
El Estado asiste a esta precarización del trabajo llevando a cabo estrategias políticas de inspiración liberal ratificando estas transformaciones, oficializándolas y dándoles puntualmente un marco legal con las modificaciones de leyes y estatutos laborales.
Estaríamos en condiciones de afirmar luego de todo lo expuesto que coincidimos en lo que sostiene Castels con respecto a que asistimos a una multiplicación de formas de actividades cuyas prerrogativas se ubican por debajo del estatuto del empleo de la sociedad salarial. Pero que dado el aval del estado, se institucionaliza la precarización que corroe el empleo no masivo, llevando a que todo el mundo sea activo económicamente pero a cualquier precio. Es a partir de la implicación del Estado en la aceptación legal de estas formas atípicas, que las consecuencias de las mismas, podríamos considerarlas sociológicas.
A partir de la caída del régimen socialista, el capitalismo se convierte en el modelo dominante a nivel mundial desde el punto de vista político-económico. Se produce con ello la globalización del mercado económico y las reglas empiezan a ser dictadas por diferentes actores, principalmente internacionales (FMI). Ellos serán quienes determinen las políticas económicas que deberán legitimar y cumplir cada nación. Se debilita nuevamente el poder de negociación del trabajo frente al capital. El fenómeno mencionado por Castells de desocupación masiva deja fuera del trabajo a un gran número de trabajadores. Sin lugar a dudas fue necesario que se flexibilizaran las condiciones que cada uno de los trabajadores aceptaba para ser contratado a fin de mantener sus puestos, al mismo tiempo pierden representatividad y su posición como trabajador sindicalizado.
Partimos de considerar a la subcontratación como una respuesta a la creación de nuevos puestos de trabajo, que se configura como una modalidad alejada de la formas de trabajo clásico. Pero termina por configurarse como un modo de precarización del trabajo que corroe la solidaridad de los trabajadores, por la imposibilidad de construir una identidad común y se dispersa la fuerza de presión gremial a través de ruptura del vínculo de estabilidad clásica del contrato entre trabajador y empresa. Esto ocurre porque los trabajadores se insertan de este modo dentro del sistema de relaciones laborales desde una posición inferior y degradada y consecuentemente carecen de la misma participación en los sindicatos con poca o ningún tipo de representatividad. Como la ley 24013 lo indica, los empleados subcontratados no pertenecen al convenio colectivo de la empresa usuario.
Al concepto de la solidaridad Castells lo define como un fenómeno continuo en que todas las clases de asalariados se benefician en el plano del derecho y el Estado garantiza la sincronización en la pirámide de empleos. Pero a partir de la década del ´70 comienza este proceso de individualización en el que las garantías generalizadas que caracterizaron los años del Estado Benefactor desaparecieron por completo y se pasó a la ausencia casi total de seguridad y protección social. Castells desde su posición dice que el hombre libre es aquel que es dueño de sí mismo y propietario de su propia persona de sus acciones y de su trabajo con el derecho inalienable de la propiedad. El asalariado no es propietario porque no es dueño de su trabajo, solo tiene su trabajo para vivir o sobrevivir. Lo cual lo configura como un individuo sin derecho. La propiedad social permitió darle al trabajador, gracias a las protecciones y derechos universales, independencia y seguridad a partir de su empleo. Hoy en día el trabajador se encuentra transitando un retroceso en la historia de las relaciones laborales, similares a la de los trabajadores de la revolución industrial, en la cual los mismos vuelven a quedar desprovistos de su propiedad social que homologaba a la propiedad privada, basándose en los derechos sociales desaparecidos. Se produce así, la remercantilización del trabajo. Pero es diferente porque antes desconocían estas posibilidades de ser dueños de sí mismos a partir de derechos y garantías universales tales como la jubilación, de las cuales ahora se ven desprovistos.
En los países se produjeron salvajes dictaduras militares que buscaron terminar con todo tipo de representatividad sindical en particular y general. La finalidad era eliminar de raíz los futuros movimientos de rechazo que podrían realizarse como resultado de negarse a la reorganización del trabajo que se estaba produciendo. Posteriormente a las dictaduras militares se llevaron a cabo las privatizaciones. A partir de ambos procesos se debilitaron como consecuencia las identidades colectivas. Es en este marco que los trabajadores carentes de protección debieron mejorar su desempeño en el puesto, conociendo el proceso completo de la tarea que realizan, rompiendo con el esquema característico del modelo fordista clásico de repetición. Esto nos lleva a la conclusión de que tras la excesiva demanda, la escasa oferta de puestos de trabajos y la exigencia cada vez mayor de calificaciones para ocuparlos, obliga al trabajador a verse sometido y no poder reclamar mejores condiciones de contratación o reconocimiento. Por lo cual, simplemente acepta el empleo bajo las condiciones ofrecidas a fin de obtener una remuneración, que no se corresponde con la intensificación de las tareas.
Por otro lado Senett conceptualiza a la solidaridad de una manera distinta a Castells. El primer autor la define como un sentimiento moral espontáneo que estalla en las personas cuando ellas comprenden de repente sufrimientos o tensiones del otro. La rutina se vuelve autodestructiva amenazando con aplacar la capacidad de las personas de vivir estallidos espontáneos. Sumando a este concepto, la concepción del tiempo como escaso o limitado, tal como define Richard Senett, vivimos bajo el lema "Nada a largo plazo". En el ámbito laboral lo reflejamos claramente en contratos de corto plazo para la realización de tareas antes llevadas a cabo en el interior de la empresa, ahora encomendadas a agencias de trabajo temporal. Los empleos son reemplazados con proyectos y campos de trabajo, y es común el que el empleado pasen de una tarea a otra o de un área a otra. Se trata de una dinámica que debilita los vínculos sociales porque no se dispone del tiempo necesario en las empresas para formar lazos en el cual la persona pueda conocer al otro y confiar. Como consecuencia, el autor manifiesta, que quienes sobreviven de mejor manera son aquellos con personalidad desapegada y que cooperan de forma superficial, porque claro está, que el encariñarse o formar relación con los compañeros de trabajo termina afectando a la persona. Por supuesto que aquí consideramos que un trabajador entonces debe desarrollar entre sus capacidades productivas, el desapego a fin de salir victorioso. No se trata solo de desarrollarse como profesionales que tienen cada vez más responsabilidades a cambio de una remuneración que no refleja el desempeño, sino que también se le debe sumar la necesidad de contar con la capacidad de mantenerse al margen de los lazos de confianza y compromiso.
El tiempo racionalizado característico de la sociedad salarial le permitió al trabajador disponer de un momento en el cual pensar su vida tal como un relato planificando. Siguiendo a Robert Castells, la remercantilización de la relación salarial, imposibilita la narración de su propia historia, porque se regresa a la dependencia que caracterizó a la sociedad feudal, en la cual los trabajadores carecían de independencia económica y social, empobreciéndolos de la posibilidad de pensarse a sí mismos como constructores de su propia historia de vida. Así mismo se enriquecen los ganadores de esta competividad.
Otra característica de la modernidad es la flexibilidad como la aniquiladora de la rutina, dado que el ser humano, según Mills es libre porque puede cambiar. Pero lo cierto es que este deseo de romper con la rutina que vuelve a la persona una maquina sin control, en realidad la vuelve más esclava, porque se desarrollaron consecuentemente métodos de control mucho más exhaustivos para monitorear las nuevas modalidad de empleo.
Aquí vemos claramente la existencia diferenciada de dos tipos de empleados en una empresa, por un lado los denominados efectivos y por otro los subcontratados. La realidad es diferente del concepto utópico de liberación, dado que si bien se le da autonomía al empleador para que desempeñe su rol, es un engaño. El poder y el control se vuelven amorfos, para ambos casos, dado que no se reconoce puntualmente quien es la persona que los controla, pero está presente. Pero en el caso de los subcontratación, en la cual la responsabilidad de la empresa es difusa, aún más el control, ya que no solo tiene un jefe dentro de la empresa usuario, sino también en la empresa que efectivamente lo contrato.
Por otro lado, la subcontratación permite otro tipo de flexibilidad, no solo de los tiempos y del trabajo, sino de la estructura misma. Si no resulta satisfactoria la evaluación de rendimiento de un subcontratado en un determinado plazo de contrato establecido, la empresa tomadora del servicio, guarda su derecho de rescindir el mismo. Por lo tanto, el empleado, hoy en día, necesita tener como condición de supervivencia la tolerancia a la fragmentación, no sufrir la movilidad que caracteriza el escenario de las relaciones laborales que estamos viviendo. Como protagonistas de esta obra de teatro, si podemos desprendernos del pasado y soportar las condiciones de inestabilidades, nuestra historia tiene más posibilidades de contar un final feliz.
A la flexibilidad y sus nuevas formas de control, se suma otro tipo de control, el simbólico. El empleado tercerizado, nunca estará en las mismas condiciones que el empleado directo y esto se le hace saber. Desde la vestimenta, su ubicación dentro de la empresa, los beneficios empresariales, hasta el banco donde cobra su sueldo; son herramientas que lo único que buscan es marcar una diferencia, "vos no sos parte de esta empresa".
Aquí entra en escena de nuevo la solidaridad, ya que estas formas simbólicas de control, no solo marcan diferencias, también crean rencores entre empleados, que al fin y al cabo, son compañeros, son pares. Entonces, nos cuestionamos cómo se puede construir nuevamente un colectivo si los empleados y sus condiciones son diferentes, donde los lazos de unión son desgastados por la empresa, fomentando así la competitividad y el individualismo. Estas formas de control también imposibilitan, al igual que la lógica de "todo a corto plazo", la formación de lazos afectivos entre los compañeros de trabajo, que son más bien competidores; como también entre los empleados y la empresa.
La precarización, la flexibilidad, la descentralización, los nuevos criterios de autoridad, la desigualdad, los déficits de la sociedad neo liberal. La baja de la lealtad y la disminución de la confianza informal, creemos son las más visibles. Cómo ya mencionamos, las lógicas individualistas, la competitividad y el corto plazo, hace que los lazos de confianza y lealtad no se puedan desarrollar, ya que los mismos requieren de tiempo.
El tercer déficit que se profundiza con la subcontratación, más operativo, es el debilitamiento del conocimiento institucional. Este sigue la misma lógica que los anteriores, ¿Cómo una persona que solo trabaja un par de meses o bien sigue códigos de comportamiento diferentes, puede llegar a conocer el funcionamiento de una organización?
Igualmente, consideramos que estos déficit en la lógica de subcontratación, siguen una doble línea. Por un lado, está el desconocimiento y la falta de vínculos con la empresa en la que el empleado trabajar todos los días, y por otro hacia la empresa que efectivamente lo contrató. Con la empresa proveedora no se tiene contacto diario, fundamental para la creación de vínculos y su conocimiento; así como también, en muchas ocasiones, no tiene un lugar físico real donde poder ir para hacer una consulta, un reclamo o buscar simplemente apoyo.
No podemos considerar a un individuo que sufre vertiginosos cambios en un solo ámbito, porque se trata de una situación compleja no simplista, en la cual el hombre no debe ser entendido como un ente estudiado como máquina que únicamente vive en su empleo. Tiene una vida y una familia que lo terminan conformando en su totalidad. Y estos ámbitos son los que sufren al mismo tiempo los efectos de esta individualización mencionada por Castells o del proceso de Globalización para Hochschild, en el cual el actor culpable es el capitalismo que corroe con sus ritmos y rutina la cultura del trabajo y la familia. La actual escasez del tiempo que caracteriza la modernidad del capitalismo lleva a las personas a tener menos tiempo para la familia. Porque la aceleración lleva a debilitar los lazos.
Se produce una inversión cultural según Hochschild en el cual la familia no se configura como el ámbito de refugio, descanso y protección sino en un lugar peligroso. En la pirámide social esta inversión es analizada como un proceso desigual. Claro está que quienes se encuentran en el sector medio, la vida se da en torno al trabajo y el horario flexible no suele ser una opción para un matrimonio en el que necesitan dinero y por consecuente, deben trabajar ambos para alcanzar un estándar de vida medio. Es por esto que los trabajadores actualmente que aceptan estas arduas condiciones de contratación a cualquier precio y en total desigualdad con los empleados efectivos, lo hacen por una mera necesidad de obtener un salario digno que les permita vivir y por este motivo no reaccionan y si lo hacen es muy probable que pierdan el empleo. Se ven envueltos en una contradicción constante entre la necesidad de trabajar pero a su vez merecen mejores condiciones laborales que le permitan una calidad de vida determinada para disfrutar de su familia.
A nuestro criterio, si bien se produce esta inversión cultural que describe el autor, en los trabajadores tercerizados la misma no sería aplicable. Podríamos decir que la familia y el hogar se deberían configurar como el lugar de protección y seguridad que le brinden al trabajador el refugio de su trabajo cansador e inestable que lo agota mental y físicamente.
Hemos descripto hasta aquí las condiciones contextuales en las cuales se ha producido el fenómeno de la tercerización y evidenciamos su impacto en lo que respecta a la noción del tiempo modificandose a su vez la configuración espacial. Siguiendo la elaboracion teorica de Osvaldo Batistini, vemos como el espacio dejó de considerarse al lugar de trabajo como preciso y único. Actualmente estamos ante la existencia de una multiplicidad de espacios desde donde se resignifica el empleo. Esto sucedió porque un gran número de trabajadores quedaron "en la calle" tras ser despedidos en gran medida en nuestro país en la década del 90 y posteriormente con la crisis del año 2001. La calle se presenta como un nuevo lugar de trabajo y de lucha para los sectores populares que se vieron afectados. Antes la calle era el lugar de esparcimiento propio de la sociedad salarial, pero el barrio como consecuencia de este contexto que caracterizo a esta década, se resignifica. Ya no es el mismo.
Por otra parte diremos que como todo sistema que se modifica al estar interrelacionado, consecuentemente se produce un cambio en la empresa. El trabajo diario se volvió inseguro por la existencia de la posibilidad de despido permanente y por imponer el modelo de competencia individual que impide la conformación de lazos colectivos fuertes que permitan la defensa de intereses. Lo que sostiene el autor es que si el trabajador tiene una relación entre trabajo y espacio donde reina la seguridad y existe la posibilidad para la persona proyectarse a futuro, cuanto más se ajuste el proyecto desarrollado en la empresa con el proyecto de vida, más posibilidades de construir la identidad relativa al trabajo.
A los empleados tercerizados, también se les niega la posibilidad de crear su identidad. La identidad se construye en base al lugar del trabajo, los empleados subcontratados, no cuentan con un lugar de trabajo sólido, cambia de lugares constantemente y dichos lugares no son estables. Pero, a su vez, tampoco podemos decir que constipen su identidad en base a la desocupación, ya que si bien su trabajo es precario, cuentan con trabajo. Entonces, cómo construyen su identidad el trabajador mercerizado y cuál es su lugar de referencia.
Hemos relacionado a partir del marco teórico los temas desarrollados por cada autor, que se refleja de forma directa en la realidad del fenómeno que seleccionamos para desarrollar en el presente trabajo.
En primer lugar nos interesó aclarar como se define y a que consideramos tercerización enmarcándolo en el contexto histórico que propició y fue la cuna de la misma. Sumamos los efectos que se produjeron como consecuencia en la reconfiguración de la noción del tiempo, el espacio, el trabajo y la familia. Es por esto que ante todo volvemos a insistir en la necesidad de ser abordada la temática tratada desde el paradigma de la complejidad, porque simplemente los factores incidentes en el panorama interno de la empresa así como también del empleado, son múltiples y sus efectos lo son también.
El poder es una herramienta que aparece cumpliendo un rol protagónico en cada escena de la historia relatada. Sin lugar a dudas la posición de inferioridad característica del trabajador que se encuentra inmerso en este contexto de precarización del trabajo, se ve dominado por las fuerzas de un control económico de los potentadotes del poder, las empresas. El trabajador perseguido por el miedo constante de perder el empleo, acepta y continúa en esta situación.
Por otro lado, el poder sindical ha perdido su fuerza como actor social que pueda representar los intereses de esta masa de empleo no tradicional. Los sindicatos se ven afectados ante la pérdida de adherentes como consecuencia de la precarización del empleo. Esto se produce porque las formas de trabajo no formal que han surgido no pueden ser categorizadas en la representación tradicional de intereses. El empresariado a través de la consideración individual y atómica de cada trabajador le sustrae la posibilidad de tener su derecho protectorio que es el derecho laboral individual que surge de la lucha colectiva del trabajo. Busca y logra evitar cualquier tipo de organización colectiva que conjuntamente limite la relación asimétrica entre capital y trabajo. El relato individualista fue fundamental para esto, así como también la incapacidad de los sindicatos de adaptarse a los nuevos panoramas, alejándose así de las bases.
El poder que se le ha otorgado al trabajador en la sociedad salarial para conformar su propio relato de vida, le fue despojado nuevamente con el capitalismo y sus
consecuencias socioeconómicas, dado que demostró ser incapaz de dar respuesta a este panorama.
Así el poder regresa a su fuente, a quien posee los medios de producción y aliena al trabajador que posee solo su fuerza de trabajo, la mano de obra. Si bien se han logrado avances importantes en materia legal que regulan la relación laboral, hay sectores desprovistos de control y regulación acorde a la actividad que realizan y amparan al poderoso empresario que aumenta su productividad económica a medida que explota aun más al trabajador.
El poder es el instrumento básico que articula las herramientas restantes y es la fuente de fundamento bajo el cual los actores sociales justifican o poseen el respaldo para actuar.
Al “nuevo” esquema de poder se le suma, la incapacidad de los trabajadores por revertir la situación. Como hemos mencionado a lo largo del trabajo, la falta de solidaridad o de lazos afectivos que caracteriza esta época, hacen imposible la conformación de un nuevo colectivo que luche por sus derechos. Pero a nuestro parecer, en el caso de los empleados tercerizados, la situación es aun pero. No solo no cuentan con lazos afectivos, si no que como empleados subcontratados, no cuentan con elementos claros para la construcción de la identidad.
Esto podría explicar el porqué no ha surgido sectores que luchen por los derechos de los tercerizados y si surgieron, que no sean lo suficientemente fuertes como para crear un cambio (Ejemplo del proyecto de Ley de los Call Centers.
Por otro lado, creemos que la subcontratación, es una de las peores formas de precarización. Basamos esta afirmación en el hecho de que estos empleados, como ya mencionamos, cuentan con más controles simbólicos y concretos; las regulaciones legales los desprotegieron, como consecuencia la inestabilidad tiene un resguardo legal. Y por último, carecen de lugares comunes para poder desarrollar su identidad.
Por lo que consideramos, se debería construir una acción conjunta entre los desocupados y precarizados que les permitiera a través de herramientas compartidas recuperar la identidad que caracterizó a las sociedades salariales. Nuestra postura es apelar a la indagación en el otro, tratando de reconocer coincidencias significativas forjadoras de identificación con el otro. Si bien nos hallamos sumergidos en un panorama heterogéneo, los desempleados tiene una realidad, los precarizados otras y los empleados otra totalmente diferente, existen una característica compartidas entre
todos ellos mucho más fuerte que esa diferencias, y es que todos formar parte de la clase obrera argentina. Este punto de unión deben incitarlos a conformar un espacio de lucha identitaria que pregone por el correcto cumplimiento de los derechos laborales que deben tener todo los trabajadores.
Como señala Batistini, si bien el hombre no debe pretender volver a punto de equilibrio anterior, la sociedad salariar, en ella esta el germen de las luchas identitarias que será necesarias para construir una nueva realidad, del trabajador sin distinciones.
Trabajadores Polivalentes
La polivalencia laboral es la capacidad técnica de algunos trabajadores, para llevar a cabo de manera temporal y por necesidad del servicio un puesto de trabajo distinto al que normalmente le corresponde. La formación del trabajador desempeña una función importante a la hora de demostrar su polivalencia laboral. La mejora de los conocimientos y especialización del trabajador han de ser una constante, pero ello no ha de suponer el abandono de la formación en los campos adyacentes al suyo. Con estas palabras se presenta el concepto de polivalencia laboral, una idea que bien entendida y delimitada puede conllevar beneficios tanto para el trabajador como la empresa. La polivalencia puede conllevar la demostración por parte de un trabajador de sus aptitudes para desempeñar trabajos diferentes al suyo, lo que puede convertirse en un ascenso dentro de la empresa.
El problema de la polivalencia puede darse cuando se asume que el trabajador polivante es capaz de llevar a cabo cualquier tarea: La polivalencia laboral es una característica destacable del trabajador y no ha de suponer una carga para éste. En ningún caso se ha de concebir la polivalencia del trabajador como una fórmula mágica para ahorrarse uno o más sueldos, saturando la jornada laboral del trabajador. El trabajador polivalente, se adapta a las necesidades de la empresa, y por tanto ha de tener el derecho de percibir el salario del puesto o puestos asumidos, y las tareas asignables al han de estar siempre delimitadas dentro de su profesión.
Así pues, para muchos la polivalencia laboral es un gran error, un concepto ideado para reducir costes en las empresas, que puede provocar la desaparición de la especialización y capacitación técnica de los puestos de trabajo y la reducción de contrataciones. En tiempos de precariedad laboral, la polivalencia parece haber sido adoptada con la intención de poder explotar al trabajador con la excusa de que debe estar preparado para enfrentarse a todo tipo de retos, obligándolo a desempeñar el trabajo y las funciones de dos o más trabajadores pero con un solo sueldo.
Relación de Flexibilidad y Polivalencia Laboral:
La flexibilidad alude en materia de relaciones de trabajo a una negociación libre, la cual es una tendencia mundial con un mínino de legislación laboral. En el plano teórico-organizacional tiene otro sentido: búsqueda de agilidad técnico-operacional, es decir adaptación y cambio en productos, procesos, equipos, entre otroa a fin de mantener el flujo de las innovaciones y mejoras.
La Polivalencia es aquel requisito contraste del perfil de calificación de los trabajadores. En el sentido de dominio, conjunto del oficio, es decir, el saber hacer en su especialidad.
En relación a la FLEXIBILIDAD, la POLIVALENCIA adopta experiencia particular, ante nuevas exigencias en materia de gestión de fuerza de trabajo, tiende a ser organizado y estimulada sistemáticamente.
El trabajo evoluciona ya que los trabajadores son capaces de actuar en equipos cuyos miembros tengan familiaridad con todas las etapas del proceso y acceder en ellas. Supone una visión totalizadora del proceso.
REPERCUSIONES TECNOLOGICAS
La incorporación de tecnología debe ser valuada desde el punto de vista técnico, económico y social.
Los convenios colectivos tendrán la obligación de negociar la incorporación y sus efectos sobre las RELACIONES LABORALES Y EL EMPLEO.
Su incorporación genera nuevos puestos de trabajo, y destrucción de otros. Sabemos que con la introducción de la tecnología se logra reducir el tiempo de trabajo para la elaboración de los productos, disminuir el tiempo muerto, etc.
Los efectos de las NTI(Nuevas tecnologías informatizadas) sobre los puestos de trabajo, y el empleo, guardan relación con el tiempo.
A corto plazo: en la introducción de las NTI y transición de la incorporación de las mismas se presta atención a la magnitud de los equipos, velocidad en que las mismas se difunden e incorporan.
A mediano plazo: en esta segunda etapa al estar funcionando de modo pleno la nti puede producir caída del empleo.
A largo plazo: puede producir la merma en el empleo por la destrucción de puestos de trabajo. En caso de monopolios dependerá d la demanda. Es decir, que la incorporación de las nti precisa de su análisis para mejorar la productividad pero no afecte el nivel de empleo disminuyéndolo. Es en esta misma línea, donde podemos hablar de teletrabajo.
TELETRABAJO:
Es aquella forma de trabajar que utilizando las tecnologías de la información y comunicaciones (TICs) es factible de realizar a parcial, fuera o en ámbito de trabajo, en forma total o parcial, pudiendo desarrollarse en forma autónoma ó en relación de dependencia.
TT = TIC 's + TRABAJO + d
¿Por qué se elige el TT como un tipo de forma de trabajo en la actualidad?
-Contratos
-Condiciones de trabajo
-Prestación y comercialización de servicios
-Mejora de ingresos
-Exportación de conocimientos
Los beneficios del TT se ven reflejados en:
-Incrementos de productividad
-Incremento de la satisfacción de los trabajadores
-Disminución de rotación
-Ahorros varios
-Incremento de flexibilidad en los acuerdos con el trabajador
-Acceso a un mercado global de contratación
-Beneficios para el medio ambiente
etc.
El lugar de trabajo ya no está confinado a una localización geográfica única o específica, dado que los trabajadores pueden acceder a sus tareas, archivos y colegas desde otros lugares o durante un viaje.
El trabajo ya no requiere proximidad a una gran área metropolitana. Se puede escoger donde vivir según criterios de proximidad a la familia o estilo de vida en lugar de oportunidades del mercado de trabajo.
Cuál es el perfil del trabajador?
-Reunir actitudes, aptitudes y conocimientos.
Principales características:
-Capacidad de organización
-Responsabilidad y madurez
-Independencia y capacidad de decisión
-Planificación
-Adaptación a nuevas formas de comunicación
-Competencia profesional a su trabajo
Que debería hacer para se TT?
-Tener iniciativa y capacidad de trabajo
-Dominio de las nuevas tecnologías
-Adaptación al nuevo canal
-Capacitación y capacidad de aprendizaje
-Disponibilidad de medios y recursos
En qué teletrabajar?
-Variadas actividades que no requieran trato personalizado: Medicina, Educación, Información
Comunicaciones e informática
Como puedo Teletrabajar? -Trabajo a domicilio -Teletrabajar desde Telecentro
-Hotelling -Plataformas de trabajo
Algunas recomendaciones para esta modalidad:
-Carácter voluntario trabajador
-Igualdad de derechos
-Igualdad para la formación
-A tiempo total o parcial
-A distancia utilizando TIC´s
El crecimiento del TT radica en la confianza como pilar fundamental para que funcione con eficacia.
Es necesario replantear la gestion de Rr.hh para dar cabida a una gestión en entornos flexibles, deslocalizadas, con diversidad cultural y con una fuerte utilización de las TIC´s para la realización de las tareas propias de la actividad laboral y dar respuesta a nuevos paradigmas que involucran la POLIVALENCIA LABORAL, LAS POSICIONES DE TRABAJO VITUALES, LAS AREAS DE TRABAJO EN LUGAR DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Algunos desafíos para los RR.HH. en relación con lo digital y el conocimiento como paradigmas en la gestión de las organizaciones futuras:
- Lo DIGITAL produce una disrupción radical en el área de RR.HH. La tecnología digital transforma la manera de trabajar de las personas y la forma en que este sector los apoya en este esfuerzo
- Reconfigurar el panorama global de talentos. RR.HH. se transformara para adaptarse a un mundo más global y esta transformación incluirá la adopción de estrategias de búsqueda de talentos que sirvan para relacionar talentos y tareas en todo el mundo, así como de nuevos métodos de gestión
- Aprovechar las habilidades en cualquier lugar y momento. Las brechas en las habilidades se agrandan y la presión para los sectores de Rr.hh se aseguren que sus organizaciones cuentan con el talento adecuado será cada vez mayor. Para cumplir este objetivo, el área debera aprovechar las habilidades en lugar y momento en que se necesiten
- ñ Gestionar al personal propio como fuerza de trabajo individual. La customizacion está listo para revolucionar el modo en que las organizaciones gestionan su personal. Ya no trataran la fuerza de trabajo como un entidad única, sino que trataran a cada empleado como una “fuerza de trabajo individual” brindando soluciones de gestión de talentos y Rr.hh customizados
- Destruir los limites de Rr.hh. El area debera evolucionar para pasar de ser una funcion independiente y claramente definida que administra procesos de Rr.hh y gestion de talentos a otro que amplié sus disciplinas y cruce las fronteras para ofrecer experiencias multifuncionales y holísticas a los empleados.
- RR.HH. impulsa la organización ágil. Dado que el mundo es cada vez menos previsible, las organizaciones que sean capaces de adaptarse a los cambios en las condiciones de los negocios serán los que superen la competencia en materia de desempeño. El sector deberá reformularse de manera tal que la función se convierte en el elemento fundamental para pulsar la agilidad organizacional
- Lo social impulsa la democratización del trabajo. En lugar de depender de soluciones dictadas por los máximos niveles jerárquicos, las organizaciones emplearan a trabajadores del conocimiento, que aprovechen los medios sociales para crear soluciones en conjunto con otras personas, de manera tal de generar una disrupción radical de las estructuras.
SOCIAL MEDIA Y RECLUTAMIENTO 2.0
Social media: una nueva forma de estar en contacto con el mercado
El reclutamiento y la selección de personas, a través de social media, pueden ser vistos y analizados desde diferentes perspectivas.
· Como una fuente de reclutamiento
· Como un medio para establecer conexión con eventuales futuros colaboradores.
Difundir una vacante a cubrir vía twitter o publicar un anuncio de búsqueda vía Facebook, es una forma de utilizar las redes sociales como una fuente de reclutamiento.
Es posible además comunicarse con el mercado a través de otras formas, aparte de las nombradas, desde hacerlo con el propósito de construir o reforzar una marca, un producto, una empresa, hasta como una forma de generar nuevos contactos y futuros clientes, es decir utilizar la fuente de redes sociales como un reclutamiento directo.
Esto se ve reflejado en el nuevo puesto de trabajo que ha surgido de esta social media, el puesto de COMUNITY MANAGER. El rol que cumple esta persona en su puesto de trabajo, es ser la voz de la empresa, a través de las redes sociales.
Poder comunicarse virtualmente con sus clientes: consiste en poder atender a sus reclamos. Fidelizarlos, o captar nuevos clientes.
Publicar novedades que surjan en la empresa: consiste, a través de imágenes, publicaciones en redes, blogs, poder comunicar si sale a la venta un producto, si va a haber nuevas sucursales, los horarios que hay en la empresa o negocio, etc.
Universalizar la marca: es decir, a través de la aparición del logo de la empresa, en varios medios, poder estar al alcance de la mayor parte de nuestro mercado y competencia.
Reclutamiento 2.0: La social media constituye un ambiente que permite reclutar a personas con ciertas características.
Por lo tanto la social media, además de ser una fuente de reclutamiento, es un indicador de comportamientos. Esto quiere decir, que en social media se puede conocer mucho más a una persona, ya que todos evidenciamos comportamientos a través de nuestra participación en las redes sociales, tanto por lo que se dice y hace, como por lo que no se hace y dice.
Si bien la publicación de anuncios en internet fue un cambio relevante, solo tenía alcance a personas que utilizaban esta red.
La formación profesional como clave del desarrollo de los Recursos Humanos
La formación para el trabajo está siendo revalorizada durante los últimos años como una “inversión estratégica”, fortaleza clave para la competitividad laboral en un mercado expandido por la globalización y la tecnología. Es una herramienta clave para promover la igualdad de oportunidades de acceso al empleo y preservación del mismo.
El nuevo contexto laboral ha sido modificado además debido al nuevo paradigma social en el cual las necesidades están basadas en el consumo y el individualismo. Por tal motivo los consumidores se han vuelto más exigentes, requiriendo productos y servicios cada vez más personalizados. Es por esta razón que las empresas buscan una constante innovación en sus productos y para ello buscan emplear personas que estén altamente capacitadas para lograr dicho objetivo.
Las nuevas tecnologías han traído consigo grandes cambios en la dinámica de trabajo y esto hace que sea necesario un cierto grado de formación especializada para poder acceder a ella. Con el fin de que este acceso se encuentre a disposición de sus trabajadores, las empresas utilizan constantemente la herramienta de la capacitación, y suman así mayor valor agregado y competitividad a su organización.
Tanto la formación en el trabajo como un acceso más libre a la tecnología exigen que las personas tengan ciertas competencias obtenidas fuera de los sistemas de educación tradicionales, como las universidades y otras instituciones que tienden a la formación especializada.
En todas las reformas educativas el objetivo principal ha sido la eficiencia de los sistemas de educación, y para ello se aumentó el gasto público en esta área, por ejemplo reorientando modalidades escolares o actualizando el nivel curricular de escuelas, universidades y centros de capacitación. Todas estas herramientas pretenden suministrar un instrumento para compensar efectos negativos de las reformas económicas sobre el mercado de trabajo, como la inestabilidad laboral y el desempleo, ya que se sostiene la teoría de que personas con mayor formación y con más habilidades para acceder al conocimiento poseen salarios más altos y pueden defenderse mejor en períodos de inestabilidad laboral.
La educación en todas sus formas, incluida la capacitación enfrentan dos desafíos : formar individuos y preparar a la población para comprender y participar en un mundo nuevo donde las bases se reorganizan constantemente y por completo.
La educación secundaria pasó a representar el nivel mínimo de instrucción necesaria para el mundo actual. La aprobación de ese nivel educativo, como mínimo, es demandada en todos los lugares de trabajo y para diversos niveles de competencia. Los resultados de la educación superior, la capacitación y la formación en el trabajo dependen de una buena base en la educación secundaria. Los individuos insuficientemente escolarizados tienen rendimientos inferiores y carecen de los instrumentos intelectuales para obtener conocimientos tácitos de la vida laboral.
La disponibilidad y el acceso a la educación y capacitación de calidad, especialmente de carácter técnico, son importantes para el desempeño en el trabajo. La disponibilidad de recursos humanos calificados es una condición necesaria para la competitividad de las empresas y su supervivencia en mercados abiertos.
La formación académica: que necesitan los jóvenes hoy?
Hoy en día nuestros jóvenes requieren que se le brinde vital importancia a su formación profesional. En otros tiempos, era prescindible, o tal vez no urgente, que los jóvenes que se insertaban en el mercado laboral contaran con algún conocimiento previo en cuanto a las tareas que iban a realizar. Era más sencillo obtener un puesto de trabajo debido a que las exigencias del momento carecían de una compleja gama de aptitudes y conocimientos previos para el buen desempeño de las funciones que el trabajador habría de cumplir.
Con la llegada de la era de la informática, los procesos y tareas a realizarse, comenzaron a ampliar su gama de requisitos a cumplir si se pretende llevar a cabo las funciones necesarias para el buen funcionamiento de la empresa para la cual el joven comenzaría a trabajar. Es aquí cuando comenzó un difícil y largo proceso de adaptación a las nuevas tendencias, proceso que de una manera u otra termina carcomiendo el grueso de aspirantes a un puesto de trabajo de alto nivel jerárquico.
Es fácil de interpretar que las tareas que anteriormente eran complejas y que requerían un nivel de conocimientos elevado, hoy día sean de las más mundanas dentro del mercado. La llegada de nuevas tecnologías, trajo aparejada la demanda de nuevas tareas acordes a las exigencias nuevas del mercado. El contador encargado de crear los libros diarios y balances, aunque debe conocerlos a la perfección, ya no necesita conocer el paso a paso detallado del proceso de elaboración; ahora existen softwares encargados del procesamiento y cálculo de datos ingresados. A pesar de esto, sigue constante la necesidad de formación y capacitación para el uso correcto de los nuevos softwares, de manera tal que el puesto de trabajo no desaparece, solo modifica sus tareas.
Los conocimientos y prácticas necesarios para el buen desempeño de un trabajador joven de esta era son, o deberían ser, inculcados desde la más temprana edad; acreditados en la escuela primaria, perfeccionados en la escuela secundaria y formalizados en los colegios terciarios y/o universidades. Aquellos que aspiren a un desarrollo profesional deberán ampliar sus conocimientos mediante la formación académica, la cual es impartida en ámbitos estudiantiles superiores.
Ahora bien, sería correcto analizar la calidad de los conceptos e informaciones inculcados a los jóvenes de hoy. Es fácil asumir que un estudiante universitario está mejor calificado para desarrollar determinadas tareas que un joven que recién acaba de completar sus estudios secundarios. Si bien no es una afirmación 100 % errónea, ya que el objetivo de una universidad es devolver a la sociedad un profesional formado y listo para desarrollar cualquier tarea que se le asigne, es necesario profundizar un poco más la mirada y contemplar el contenido de la carrera que el joven pretende convertir en su profesión. Con esto estamos, simple y llanamente, pretendiendo evaluar el nivel pedagógico del contenido de la carrera, cantidad de materias y contenidos de las mismas. Hay algo lamentable en admitir que las carreras con contenido más específico para determinadas tareas, se encuentran en ámbitos estudiantiles privados, los cuales son de difícil acceso para aquellos jóvenes provenientes de familias menos pudientes que otras. No obstante, la especificidad no es un criterio que, a ciencia cierta, asegure un óptimo desempeño laboral a futuro. Muchas veces, la urgencia de un título o un plan de estudio mal construido pueden terminar en un profesional poco eficaz para desarrollarse laboralmente.
Volvamos al ejemplo del contador: Imaginemos un estudiante de la carrera CONTADOR PÚBLICO, quien acaba de recibirse en la UBA u otra universidad nacional (de la preferencia del lector), por un lado y a otro estudiante de la misma carrera pero recibido de la UAI u otra universidad privada (también de preferencia del lector).
Desde una perspectiva general, podemos afirmar que ambos profesionales están capacitados para las mismas tareas, por lo que su desempeño debería de ser el mismo. No obstante, que ocurriría si de pronto se le informa al lector que la UBA no brinda pasantías a sus estudiantes. Las pasantías, para quien desconozca, son una forma de empleo moderna utilizada por muchas empresas para achicar costos ya que las mismas son remuneradas a un porcentaje considerablemente menor a la remuneración mínima de un trabajador que realiza las mismas tareas de manera EFECTIVA. Las pasantías por sí mismas, funcionan como un vistazo a lo que será el desempeño de las tareas que deberá realizar el estudiante una vez recibido, y son por un tiempo determinado (No mayor a un año). Cumplen una función pedagógica para el estudiante, ya que se formará de manera más acelerada si tiene la oportunidad de llevar a cabo las tareas sobre las cuales estudia. El no otorgar pasantías, atrasa el desarrollo ya que el estudiante saldrá de la universidad sin un primer vistazo de cómo deberá desenvolverse en su futuro puesto.
Otro ejemplo de una mala formación profesional, es la carencia de prácticas con los nuevos softwares de trabajo, como lo es TANGO. Un contador de hoy, no puede desempeñar sus labores sacando de su maletín una hoja de libro diario; debe saber ingresar los datos y procesarlos para que estos le den un número relativamente razonable sobre el stock y finanzas de la empresa para la cual trabaja. Desgraciadamente, y podrá parecer repetitivo, existe una falencia por parte de las universidades públicas y nacionales, ya que son pocas las que brindan formación sobre el correcto uso de dichos sistemas, y por ende el trabajador será incapaz de mostrar un desempeño satisfactorio. Muchas veces esto es a causa de una mala administración por parte de los titulares de cátedras y profesionales encargados de los planes de estudio, al no incluir dichas prácticas al contenido obligatorio de la carrera. No obstante, hay que hacer una salvedad, son varias las instituciones de educación superior que han implementado un sistema de cursos y talleres destinados a la capacitación para el uso de sistemas de última generación; de común uso en las grandes empresas. De esta manera, el estudiante, se asegura los conocimientos requeridos por el grueso de las empresas de hoy día; y es así como se asegura un desarrollo profesional profundo.
Si gustan de preguntar, que es lo que los jóvenes necesitan, será fácil describir un listado de necesidades. La más urgente, es la constante actualización de los contenidos de las carreras terciarias y universitarias, así como la actualización de planes de estudio; los cuales deberán adecuarse a las necesidades del mercado laboral del presente y no estancarse en una utopía donde los conocimientos tradicionales son los imperantes, pues las nuevas tecnologías llegan en oleadas, las cuales controlan el desarrollo de la economía mundial. Afortunadamente, hoy día, la necesidad de un título para poder desarrollarse, impulsa a los propios jóvenes a cuestionar los métodos actuales de enseñanza y plantear sus propios pensamientos y prepuestas, así como elegir el camino que han de seguir como profesionales; esto último nos permite afirmar que otra necesidad de los jóvenes es la libre elección de la carrera y desarrollo de la misma, pudiendo así profundizar en temas que antaño eran vistos de manera superficial.
Existen quienes afirman que hoy día no es necesario un título universitario o terciario para alcanzar un desarrollo óptimo como profesionales. Por mucho esta clase de afirmaciones suele tener críticas de toda índole, principalmente porque la misma va en contra de la libertad de los jóvenes de elegir su desarrollo como adultos y profesionales. Muchas veces, las empresas afirman buscar estudiantes universitarios, pero son renuentes a brindar los derechos que como tales, posee; como por ejemplo las licencias por exámenes al considerarlas un gasto debido a que al estudiante se le paga aunque no vaya a trabajar, Es importante recordar que la educación superior es una inversión a mediano y largo plazo, ya que un profesional bien formado podrá retribuirle al empleador el dinero invertido es su educación; si no es que lo incrementa aún más. Por esto creemos que lo más importante para los jóvenes es la formación profesional, gratuita y de calidad; garantizándole todos los derechos que conlleva, pues a fin de cuentas, el estudiante saldrá al mundo con conocimientos necesarios para el desarrollo colectivo.
Conclusión
A través del presente trabajo hemos analizado en detalle tal como nos hemos propuesto, los hechos históricos que se desencadenaron y conforman el actual contexto e el cual estamos insertos. La intención es en esta producción es relacionarlas y conformar una visión que ayude a comprender los tiempos que vivimos. Por tal consideramos que no es menor desarrollar y considerar los recursos humanos a lo largo de la historia en sus diversas concepciones, la comprensión de los paradigmas en su visión comparada tradicional de la empresa y la visión actual, y mencionamos los distintos temas que se relacionan con la producción principalmente de servicios debido al inmenso y protagónico desarrollo de las tecnologías de la información acompañado del proceso de Globalización del que todos poseemos conocimiento porque lo vivimos.
Somos nativos digitales, por lo que nuestra condición nos diferencia claramente de quienes no lo son, ya que vivieron una era anterior. Estas generaciones debieron adoptar, aprender por incorporar conocimientos pero aprehender también. A estos individuos se les plantea una gran dificultad como contracara de las innovaciones ya que la tradicional manera de desempeñar tareas es reemplazada, y es allí donde el victorioso por de algún modo decirlo resulta quien logre hacerlo. Claro está que es un reto sin igual en materia laboral, pero que tal como hemos mencionado la tecnología y los cambios que ella implica, repercute en todos los ámbitos que hacen a la vida de las personas. Este reto no se traduce mas que en el intento desgarrador en muchos casos, sobre todo y en especial en nuestro país por mantener un empleo a costa de lo que ello signifique. Someterse quizás a contratos que menoscaben la condición de estabilidad laboral y cediendo libertad al empleador, quien podrá aumentar sus ganancias por bajos costos, fue una de las opciones elegidas por familias de clase media. Sumado a ello no podemos dejar de considerar las formas de empleo que no son mas que un disfraz de no empleo, pero suman a considera una población “activa”.
Tendencia es la aplicación de las tecnologías permitiendo el desarrollo de nuevos puestos. Y en esto somos totalmente positivos: teletrabajo, social media y el comunity managment como figuras del reclutamiento 2.0; Permiten la inserción de muchas personas que poseen la dificultad de la distancia u otros casos ( por ejemplo madres ) que pueden trabajar desde su hogar, significando una fuente de ingresos y posibilidad que no requiere tiempo ni costos de traslados, pero si un perfil adecuado ya que no cualquiera, tal como hemos indicado puede hacerlo.
Continuando con la social media y el desarrollo de redes en la denominada era 2.0 consideramos que la posibilidad de publicar búsquedas y permitir la postulación de candidatos es un método extraordinario por el alcance que se obtiene. Sin lugar a dudas, ya que el mayor tiempo lo pasamos “conectados”, solo un click y leer el Facebook o poseer una cuenta de linked In, nos acerca a nuestra posibilidad de encontrar un empleo acorde a nosotros, jóvenes profesionales.
En relación a la formación académica diremos que en el caso particular de nuestro país, hemos tenido décadas en las cuales se le brindo casi nulo dedicación a la formación profesional. Hoy por hoy y tal como hemos desarrollado tiene una importancia que creemos fundamental por varios motivos: los puestos de trabajo son cada vez más sofisticados, donde requerimos múltiples roles así como conocimientos y en ellos desempeño efectivo, con manejo de conflictos, negociación, entre otros. Hemos dicho que la educación mínima requerida en secundario completo para cualquier puesto al que nos referimos. La educación universitaria, permite hoy poseer más competencias en un mercado cada vez más complejo. Y es aquí donde vemos en conflicto: puestos que requieren cada vez mas conocimiento y pocas personas formadas para tales. O en algunos casos, personas con formación académica, título universitario pero con casi nula ( o ninguna ) experiencia laboral que es desestimada de la selección por ese motivo. Las pasantías, poseen dos aspectos: el negativo, como forma de relación laboral a bajo costo para el empleador, pero viéndolo desde el aspecto positivo diremos que es una muy buena y necesaria posibilidad de obtener una primera experiencia en la cual involucrarse en el mundo laboral y adoptar conocimiento práctico. Las incertidumbres con las que nos encontramos los jóvenes al estar estudiando y egresar son grandes: que haremos y ante todo como lo haremos ( el modulo de una cátedra eso no indica? Claro que no).
Los mencionados talleres, seminarios y cursos son métodos que permiten acercar al estudiante a una formación mas completa y acorde a las necesidades del mundo laboral sin olvidar la actualización que los programas universitarios deben poseer. La tecnoligia y los cambios siempre avanzan más rápido que lo que avanzan los contenidos que proporcionan. Cuál es nuestra propuesta? Que esos programas puedan más bien adelantarse, proyectando sobre el mercado laboral y no aguardar a que los cambios sucedan para implementar modificaciones. Esto permitirá estar un paso adelante.
Pues bien, todos tenemos acceso al gran mundo de Internet y con él al mejor invento y el peor de todos: Google. Concluimos esto y diremos porque. Tenemos todos los contenidos sea cual fuera el tema a tratar o buscar, a nuestro alcance. Existen verdades y mentiras, que debemos saber discernir. Y ahí es donde nuestras habilidades se ponen en juego. El manejo del avance y gigantesca masa de información puede ser desinformación. Estamos viviendo en un mundo que permite saber en cuestión de minutos o segundos quizás, lo que ocurre en la otra punta del planeta (eso no es nuevo), pero el manejo de la información que hacemos es el adecuado? la utilizamos con fines positivos? Es en este punto donde nos podremos parar para poder hacer un análisis de nuestra actitud frente al todo gratuito que se nos ofrece.
Por último, y cerrando la conclusión , diremos que no hay dudas que somos nativos digitales , estudiantes universitarios con enormes ansias de vivir en este vertiginoso mundo laboral, que sabemos y podremos comprender mejor si tenemos en cuenta nuestra inmersión en este paradigma al que hemos caracterizado. Tenemos una batalla que se nos va a presentar día a día,por lo cual debemos estar preparados para afrontar nuevos cambios. estas son las la características de nuestra sociedad red para sobrevivir y ser exitosos.
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