Grupo 5-LOS PRÓXIMOS VEINTE AÑOS DEL MERCADO LABORAL

LOS PRÓXIMOS VEINTE

AÑOS DEL MERCADO LABORAL

Prólogo

En los próximos años las tecnologías digitales transformaran al mercado laboral, a tal grado que impactará a todos los trabajadores; inclusive en aquellas tareas que hoy creemos que son indelegables por parte de los seres humanos.

La gestión de recursos humanos será imprescindible en dicho contexto, tanto como para atraer el talento del mercado global como también para retener a los mejores profesionales, generarles a los mismos un sentimiento de compromiso para con la organización; sin contar que se van a transformar en un eslabón muy importante en lo que respecta la adaptación de las empresas en un mercado laboral distinto.

Se trata de un mercado laboral donde vamos a tener diferentes generaciones consolidando la población económicamente activa (PEA), y cómo las mismas asimilan estos cambios tecnológicos en cuanto a si corren en contra de la tecnología o junto a la tecnología.

Introducción

La presente investigación parte de una problemática inicial la cual fue: Los próximos veinte años del mercado laboral.

El proyecto investigador surgió a partir de las directivas proporcionadas por los profesores pertenecientes al equipo de la cátedra de Economía y presupuesto de la Facultad de Ciencias Sociales, Universidad Nacional de Lomas de Zamora.

A raíz de dicha temática hemos decidido ahondar tal vez un poco más no solo en lo que respecta al mercado laboral dentro de veinte años, sino también al hombre de recursos humanos en dicho contexto.

Según el licenciado en psicología, Alejandro Shujman, hay una clasificación posible y aceptada por la comunidad internacional, que incluye dos variables fundamentales en el análisis que realizó: la posición de la persona frente al trabajo y la interacción del sujeto en los distintos momentos de la historia según los canales de comunicación posibles a partir de los avances tecnológicos.

· Tradicionalistas, también llamados leales. (nacidos entre 1900 y 1945)

Eran días en los que prevalecía la radio, tenían fuerte creencia en las instituciones (matrimonio, iglesia, etc). Practicaban una gran cultura de ahorro, con un lema muy marcado que consistía en “de la casa al trabajo y del trabajo a la casa”.

· Baby Boomers. (nacidos entre 1945 y 1964)

Termino que surge del llamado “baby boom” (explosión de natalidad), que sucedió en algunos países luego de la Segunda Guerra Mundial, también conocidos como “los competitivos”. Llega lo que es la televisión, es una generación marcada por la posguerra, por un clima de construcción y optimismo. La sociedad de consumo se hace más fuerte y crece, y emerge la competitividad como motor de las metas.

· Generación X. (nacidos entre 1964 y 1980)

La misma, también conocida como “los escépticos”, es la generación donde reina la televisión por cable, aparecen los ordenadores, las instituciones cada vez son menos creyentes, la confianza es “en uno mismo”, se triplican las tasas de divorcio, el consumo de drogas se hace más visible.

· Generación Y. (nacidos entre 1981 y 1992)

Hijos de los baby boomers, creen en el imperio de la hipertecnologizacion: su majestad, la web. También nombrados como “los pragmáticos”, quieren vivir a su manera con una marcada tendencia a tomar riesgos.

· Generación Z. (nacidos desde 1992 en adelante)

Es una generación consumista y pesimista, son impulsivos. Tienen una menor educación que los de la generación Y.

Nosotros, en nuestra investigación, vamos a contar con una población económicamente activa conformada por estas tres últimas (Generación X, Y y Z).

En donde podríamos estimar que nuestra pirámide de la PEA va a conformarse por el 34% de la Generación X, el 39% conformado por la Generación Y, y luego completando nuestra pirámide, la Generación Z.

Los próximos 20 años del mercado laboral

La transformación digital creará, potenciará y modificará algunas ocupaciones existentes, aumentando la importancia de los aspectos más humanos como las habilidades interpersonales, el liderazgo y planeamiento, la creatividad y el razonamiento analítico.

El mercado laboral se verá afectado, en los próximos veinte años asistiremos a una flexibilización de las formas y tiempos de trabajo, el talento será universal y móvil, las organizaciones serán más diversas en culturas y generaciones.

En cuanto a las formas y tiempo de trabajo, nos referimos a cuestiones como el tipo de contratación. Nos vamos a encontrar en un contexto donde casos como los contratos a tiempo parciales serán cada vez más habituales.

Si bien, las PyMES seguirán siendo la fuente principal de empleo la contratación cambiará. El concepto de que una vida equivale a un puesto de trabajo y a una única empresa ya está cambiando y lo hará aún más. El trabajo está pasando de ser una actividad laboral que se desarrolla de una forma constante y uniforme, a una labor centrada en proyectos con vocación claramente temporal.

Este modelo de relación profesional se verá reforzado aún más por la tendencia cada vez mayor de las compañías a externalizar a todos aquellos procesos que no sean claves en el negocio. La tendencia es tener pocos profesionales fijos, pero muy formados.

Hoy en día, podemos observar como el trabajo formal comienza a perder poder, es decir, no se sale del salariado debido a que sigue siendo la forma ampliamente dominante de la organización del trabajo pero se produce una transformación profunda donde el empleo clásico va a ser cada vez menos la forma dominante surgiendo el subempleo, entendiéndose por empleo clásico a un empleo a tiempo completo, programado para durar, y enmarcado en el derecho del trabajo y la protección social.

Vale aclarar que es muy importante que cada país adopte medidas para establecer un marco legislativo óptimo que evite la precariedad laboral y fomente la seguridad en la relación frente a estos nuevos cambios.

Mientras el avance tecnológico continúa, nuevas profesiones se verán afectadas en un futuro no tan lejano. Ya son casi una realidad los coches autónomos que no requieren conductos; IBM ha desarrollado un sistema informático que se está probando en el ámbito de la medicina para ayudar a los médicos a diagnosticar enfermedades, evaluar pacientes y prescribir tratamientos. En la actualidad podemos encontrar diferentes perspectivas en lo que refiere a la tecnología. En un debate que mantuvieron en la Universidad de Buenos Aires (UBA), los economistas Daniel Heymann (director del Instituto Interdisciplinario de Economía Política) y Lucas Llach (profesor de la Universidad Torcuato Di Tella y candidato a vicepresidente de la UCR) mostraron posturas contrapuestas.

Heymann parte de la base de que, con una masiva incorporación de la tecnología dentro de lo que es el mercado laboral, va a provocar un mayor desempleo. Cuestiones no muy alejadas de la actualidad argentina; el 20 de junio pasado, los operarios de la Línea C de subte hicieron un paro sorpresa en protesta contra la implementación de máquinas expendedoras de boletos, tratando de impedir lo que podría llegar a ser un reemplazo de personas por maquinas.

Llach, por el contrario, apunta a una mirada más optimista donde ve a la tecnología como un pie o una herramienta muy importante para el aumento de la producción dentro de las organizaciones. Resaltó, que no afecta al empleo como postulan otras posturas, tal vez partiendo de la base de que las maquinas serán un apoyo para la mejora de la mano de obra humana.

Retomando el ejemplo de IBM, vamos a decir que si bien puede disminuir el personal de clínicas, por ejemplo, está muy lejos de sustituir a un médico por la falta de intuición y juicio necesario para desempeñar esta profesión. Por lo cual, ¿podemos encontrarnos en un punto intermedio en cuanto a cómo ver a la tecnología dentro del mercado laboral?

La tecnología todavía tiene por delante muchos retos para convertirse en una amenaza real, como alcanzar la profundidad y amplitud de la percepción humana o adquirir capacidades como la creatividad o la empatía que requiere el trato con el humano.

Partamos de la base de que, esta disyuntiva en cuanto a si la tecnología es positiva o negativa dentro del mercado laboral, no es tema nuevo. En 1821, un tiempo después de las protestas de los luditas que rompían las máquinas de la Revolución Industrial, el economista David Ricardo advertía sobre las consecuencias de la automatización sobre el empleo, al igual que John Maynard Keynes en 1930, cuando acuñó el término de "desempleo tecnológico".

Keynes, en su ensayo titulado Posibilidades económicas para nuestros nietos, expresó su preocupación por lo que llamó una “nueva enfermedad”.

Dice Keynes:
Estamos siendo afectados por la nueva enfermedad cuyo nombre muchos todavía no han escuchado, pero del cual escucharán bastante en los años que vienen: el problema del desempleo tecnológico. Esto significa el desempleo debido a que nuestra tasa de descubrimiento de tecnologías que economizan el uso del trabajo está superando la tasa con que estamos pudiendo encontrar nuevos usos para el trabajo. La depresión mundial que nos envuelve, la enorme anomalía de desempleo en un mundo lleno de necesidades, los errores desastrosos que hemos cometido, todo esto no nos deja ver la verdadera interpretación de lo que está pasando debajo de la superficie, la tendencia hacia donde van las cosas.

Creo que ustedes pensarán que mi opinión es chocante para la imaginación porque yo llego a la conclusión de que… el problema económico puede ser solucionado, o, al menos, estar cerca de solucionarse, dentro de 100 años, lo cual significa que el problema económico, si miramos al futuro, no será el problema permanente de la humanidad. ¿Por qué “chocante”?, preguntarán. Porque si miramos al pasado, el problema económico, la lucha por sobrevivir, siempre ha sido el problema más urgente de la humanidad; y no solo de la humanidad, sino también de todo el reino biológico desde el comienzo de la vida en sus formas más primitivas.

¿Será todo esto de beneficio para nosotros? Si uno cree en los verdaderos valores de la vida, creo que al menos se nos abrirá una posibilidad de beneficio. Y, sin embargo, yo siento miedo por el proceso de ajuste de los hábitos y tradiciones del hombre que habían sido inculcados durante un sinfín de generaciones, hábitos que la humanidad tendrá que descartar dentro de unas décadas.

Vamos a decir que, si bien luego de dicha publicación, la teoría de Keyness quedó un poco errada. Y esto es así debido a que luego de la Segunda Guerra Mundial se pudo observar un gran crecimiento en cuanto oferta laboral. Aunque, ¿hoy podemos afirmar que el economista no estaba en algún grado en lo cierto?

Partamos de que Keyness hablaba de un 2030, a unos catorce años de nosotros. En donde hoy en día vemos cada vez más noticias sobre novedades tecnológicas, donde la tecnología es cada vez más protagonista.

De hecho estudios realizados en el país y en países con mayor nivel de implementación de tecnología en el trabajo demostraron que los supuestos que se sostienen desde el inicio del capitalismo, sobre el impacto negativo que puede llegar a alcanzar el uso de la tecnología no es tan así, existe varios grises al respecto.

Un estudio reciente de la consultora Deloitte en Inglaterra, afirma que las máquinas, las computadoras e incluso los robots han creado en los últimos años más empleos en comparación con los que han destruido.

Según la 10ma. Encuesta de Escasez de Talento de Manpower, que explora el impacto de la Escasez de Talento en el mercado laboral y cómo responden los empleadores a los retos provocados por la falta de talento disponible, el 37% de los empleadores en la Argentina manifestó problemas para cubrir puestos. “Los más difíciles de cubrir son, por cuarto año consecutivo, Técnicos, Ingenieros y Oficios Manuales Calificados” según Marcela Romero, Gerente Comercial de Talent/Permanent de la compañía especializada en soluciones para el mercado laboral ManpowerGroup Argentina, coincidiendo asi con el estudio de Deloitte.

Se puede observar que hay un déficit en la demanda laboral nacional, por lo tanto la tecnología no arraso con los puestos, el problema es que la demanda de las empresas se modificó y la oferta no se adecua a la misma. Por lo tanto, este problema laboral, tiene raíces sociales y políticas. Según un informe publicado por el Centro de Estudios de la Educación Argentina (CEA) de la Universidad de Belgrano, en las Universidades se reciben sólo 27 alumnos de cada 100 que ingresan, es uno de los índices de graduados más bajos de la región; en las facultades públicas es todavía más notorio que en las privadas.

Entonces se puede arribar que la implementación de la tecnología en el ámbito laboral puede tener tanto efectos negativos como positivos, lo que determina una situacion u otra, es el contexto en que se desarrolla. Con un correcto control de su uso y con una población que se pueda desempeñar en los puestos, se alcanzarían frutos verdaderamente favorables para el país, ya que se producirían otros tipos de productos, los cuales tengan mayor valor agregado generando más puestos y a su vez mayor competitividad en el mercado tanto nacional como mundial

Como bien ya dijimos, la función de RRHH debe adquirir un rol cada vez más estratégico dentro de la organización, desempeñando un papel clave en los procesos de transformación.

Según una encuesta realizada en España a especialistas realizada por PwC a los CEO (Chief Executive Order) de todo el mundo, denotamos que el 70% de los encuestados apuntan hacia una función más estratégica con mayor peso en las decisiones empresariales, seguida por el 21% apostando a una función descentralizada a nivel operativo y customizada para cada negocio y/o geografía.

La función de Recursos Humanos, por naturaleza, es una pieza clave en la capacidad de adaptación al cambio de las compañías y debe adoptar un rol muy activo en ayudar a las personas de la organización a aceptar los cambios, mantener el nivel de rendimiento e incluso ser motores del propio proceso de transformación.

Para lograr dicho resultado, el departamento de Recursos Humanos deberá:

• Ayudar a la dirección a comunicar la visión del cambio definida: hacia dónde nos dirigimos y qué perseguimos.

• Identificar e involucrar a todos los líderes y colaboradores afectados por el proceso de cambio, así como crear una red de agentes del cambio que ayude a conducir su adopción en las diferentes unidades de la organización.

• Mantener el compromiso a lo largo de la organización a través de la comunicación, la formación y teniendo en cuenta los cambios culturales que conlleva.

El principal reto con el que se va a encontrar Recursos Humanos tiene que ver con el uso de la tecnología, la globalización del talento y la fuerza laboral y la gestión generacional. En cuanto a esto último, recordemos que se va a encontrar con tres tipos de generaciones.




(Grafico) PwC. 2013. “La economía española en 2033” : http://www.pwc.es/es/publicaciones/economia/assets/la-economia-espanola-en-2033.pdf

Ahondando un poco más en lo que respecta las tareas propias de recursos humanos dentro de los próximos 20 años vamos a hablar de: atracción y retención del talento a través de la motivación y el compromiso de los profesionales; gestión de la diversidad desde una perspectiva cada vez más amplia y preservar la cultura de la organización; aprovechar los beneficios que ofrece el uso de las tecnologías al servicio de la función e involucrar a los managers en la gestión de personas.

Atraer, retener y aprovechar el talento a través de la motivación y generación de compromiso en los profesionales será un aspecto crítico para dotar de capacidad de crecimiento a las organizaciones.

Uno de los aspectos más complejos de gestionar para una compañía en el ámbito de las personas es generar y mantener el compromiso de sus empleados, que impacta directamente en su rendimiento y productividad, y es esencial para retener el talento que la organización necesita. Recordemos que como dijimos anteriormente nos encontramos en un contexto donde se pierde la solidaridad en el ambiente laboral, comienza un período de competencia e individualismo por un miedo a perder el trabajo; y las personas empiezan a desvalorizar en cierto punto al lugar de empleo porque, ya poseen la idea de que el trabajo donde hoy se encuentran no es para todos los días. Con esto último, plasmamos el cómo puede costar a Recursos Humanos despertar en el trabajador un sentido de pertenencia.

El área de Recursos Humanos también tiene que ayudar a la compañía a comunicar la cultura a toda la organización y asegurarse de que es asimilada y compartida por todos sus profesionales y de que guarda coherencia con la diversidad existente. También debe impulsar la idea de que la diversidad, en todas sus dimensiones, añade valor y riqueza a la organización, y ha de dotar de herramientas para que los gestores de equipos sepan aprovechar los distintos talentos de sus colaboradores.

En cuanto lo que respecta al uso de las tecnologías como apoyo a la gestión de personas, podemos hablar de cuestiones como las redes sociales corporativas, especialmente útiles para las grandes empresas, las cuales buscan un acercamiento por parte de los empleadores con el trabajador; sin contar que otro aporte de las TIC tiene que ver con la gestión del conocimiento. Esta gestión de conocimiento tiene que ver con, facilitar mediante redes sociales corporativas o a través de intranets, toda aquella información que se cree útil para el trabajador y no solo eso, sino también estimular al trabajador para que aporte con su conocimiento a la misma. Otro ejemplo es lo que se llama “gamificación”. Esta última, consiste en el uso de mecánicas y dinámicas de juego en la empresa para actividades no lúdicas relacionadas con la gestión de personas, como la selección, la formación o la gestión del rendimiento, con el objetivo de aprovechar el atractivo de los juegos como herramienta de motivación.

Pero es importante destacar que, este proceso no solo tiene como actores importantes al hombre de recursos humanos y al trabajador, sino también al empleador. ¿A qué nos referimos con ello? En los procesos de transformación, Recursos Humanos necesitará de la ayuda de los mandos y directivos para liderar el cambio en sus equipos. Por ello, el reto para los próximos años será desarrollar líderes con perfil transformador, con capacidad para ayudar a sus equipos a adaptarse a las nuevas situaciones por las que transitará la compañía y generar el compromiso y la motivación necesarios para retener el talento a través de estos procesos de cambio.

Si el departamento de Recursos Humanos es capaz de gestionar con éxito estos desafíos, tendrá asegurada la posición estratégica que debe ocupar y será un agente clave y valioso tanto para la dirección de la compañía como para los empleados.

Igualmente, para materializar un escenario a favor del avance tecnológico la cantidad de actores se amplía aún más; se incorporara el sistema educativo (un sistema más flexible, orientado a la producción, la creatividad), los gobiernos, universidades y empresas (en búsqueda de la innovación, el fomento y financiamiento de la inversión) , sectores públicos y privados (que empleen herramientas digitales disponibles de manera adecuada), un cambio en la percepción de la cultura en donde se comience a ver a la tecnología y al talento humano como factores relacionados.

Fuentes bibliográficas:

· SHUJMAN, Alejandro. 2011. “Generación Ni-Ni, Jóvenes sin proyectos que ni estudian ni trabajan”. Editorial Lumen, 1° Edición. Buenos Aires, Argentina.

· Diario La Nación. “Robots vs humanos, la pelea que viene en el mundo laboral.” http://www.lanacion.com.ar/1811492-robots-vs-humanos-la-pelea-que-viene-en-el-mundo-laboral

· John Maynard Keynes. 1930. “La Profecía de 100 años” : http://institutobaikal.com/impresion3d/libro/profecia-100/

· PwC. 2013. “La economía española en 2033” : http://www.pwc.es/es/publicaciones/economia/assets/la-economia-espanola-en-2033.pdf

Accenture. 2015. “El Futuro del trabajo en Argentina” : https://www.accenture.com/_acnmedia/PDF-5/Accenture-El-Futuro-Del-Trabajo-En-Argentina-POV.pdf#zoom=50